就業規則・
諸規程の整備
これまで、150社以上の企業の就業規則、人事制度の整備をさせていただきました。従業員数５人の企業から数千人単位の企業もあります。経営環境、社風、業種、従業員の気質も様々です。お客様のニーズ、実態に合ったご提案をします。
ご提案にあたっては、「会社のリスクヘッジ」と「従業員のモチベーション向上」の観点から検討をします。また、就業規則のひな型の提供だけということは決していたしません。整備に際しては、３回以上面談し、悩み、問題点等をヒアリングした上で、ご提案させていただきます。その際、条文の意味等をしっかりと説明し、ご理解いただくことも重要と考えています。
主な取扱い規定例
- 就業規則
（正社員、無期転換者、契約社員、パート・アルバイト、嘱託社員等） - 賃金規程
（正社員、無期転換者、契約社員、パート・アルバイト、嘱託社員等） - 通勤手当取扱規程
- 国内・国外出張旅費規程
- 慶弔見舞金規程
- 赴任規程
- フレックスタイム規程
- 定年後再雇用規程
- 退職金規程
- 人事評価規程
- 職務権限規程
- 育児休業規程
- 介護休業規程
- 休職規程
- 安全衛生規程
- 安全衛生委員会規程
- 労災補償規程
- セクハラ・パワハラ防止規程
- マイカー通勤規定
- 秘密情報保護規程
- 個人情報保護規程
- 特定個人情報取扱規程
- テレワーク規程
- リファラル採用規程
- その他
就業規則について
こんなお悩みありませんか？
CASE.01
就業規則はあるが、内容の見直しを行っていない
お客様の就業規則を見せていただくと、何年も見直しておらず、法改正や時節に対応していないことがよくあります。また、ひな形をダウンロードしただけのものや、制定当初は専門家に見てもらったものの社内周知もせず、しまい込まれたままのものもあります。
しかし、就業規則の見直しは重要です。社会や時節の移り変わりとともに、経営環境、会社だけでなく、従業員の考え方や言動も変化するからです。特に労働法の改正は頻繁に行われますので、できれば定期的に内容に不備がないか確認することをお勧めします。就業規則が適切に整備されると、従業員は安心して働くことができ、持てる力を発揮できますので、会社の成長にもつながります。
弊事務所は、現行の就業規則を詳しく検討、ヒアリングし、法的観点はもとより、これまで培ったノウハウに基づいて、各企業に合った改定案をご提案いたします。
CASE.02
社員10名以上だが就業規則を作成していない
社員10名以上の会社は、必ず就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。社員のカウントには、原則としてアルバイトやパートを含み、稼働人数ではなく在籍者数でカウントします。臨時的な雇用でなければ、週１日のアルバイトであっても常時使用されるとしてカウントします。就業規則の作成・届出義務に違反すると罰則がありますので、注意が必要です。
一方、社員が10人未満の場合は、就業規則の作成は義務付けられてはいませんが、就業規則を作成し、労働条件などを明らかにしておくことが望まれます。実際に社員10人未満の企業様からのご相談で、就業規則を作成することもあります。
就業規則をまだ整備していない企業様は、まずは整備すべき状況かどうかからアドバイスいたします。
CASE.03
正社員の就業規則はあるが契約社員、パートや嘱託社員の適用が曖昧
少子高齢化により企業の人手不足は深刻になってきています。企業が持続的に成長していくためには、正社員のみならず、契約社員やパート等の非正規社員が活躍できる職場環境を整備することが、人材確保策の一つになります。
一方、同一労働同一賃金制度が法整備され、正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差は禁止されています。また、有期雇用契約を更新し、５年経つと、本人の希望により無期雇用契約への転換を申込むことができる無期転換ルールもあります。
このような非正規社員や無期転換者を想定した就業規則が整備されていない企業もみられます。正社員の就業規則だけではカバーしきれず、どの規定が非正規社員に適用されるのか曖昧なまま運用することは、会社にとってもリスクがあります。
弊事務所では、就業規則を作成、変更するにあたり、社内にどのような種類の社員がいるのかよく確認します。その結果、非正規社員用の就業規則を作成することもあれば、複数の就業規則を管理しきれない場合は、就業規則は一つにまとめ、正社員と非正規社員用の賃金規程を作成するというように、柔軟に対応しています。
＼POINT／
弊事務所が行う
就業規則の整備の特長
150社以上の実績を
生かしたご提案
幣事務所では、就業規則の作成・改訂業務を主要業務としており、これまで150社以上の作成、改訂の経験があります。企業によっては、ひな型をダウンロードしただけの規則や、長年見直されていないケースがありますが、これでは、規則のせいでかえってリスクが増えます。就業規則は単なるルールではなく、①企業がトラブルを回避するためのツール、②社員のモチベーションをアップするためのツールです。
幣事務所は、ヒアリングを通じて、お客様のニーズと実態に合った提案を行い、企業と社員の成長をサポートします。
トラブル防止・解決を
想定した就業規則
就業規則や賃金規程は、従業員との労働契約に関するルールブックとして重要な一面をもっています。従業員との約束事になりますので、しっかりと内容を検討して定める必要があります。
また、就業規則や賃金規程に適切に定めることが、トラブル防止につながります。さらに、トラブルが発生した時に解決できるように必要な規定を入れておくことも重要です。
弊事務所では、様々な相談対応から得たノウハウと、労働分野の時事的なテーマ、法改正や判例などをアップデートすることにより、トラブル防止・解決に向けた規定整備を行っています。
就業規則の運用ができる
就業規則はあるものの、事業主も社員も内容を把握していないという話がきかれます。その理由の一つには、よく検討しないで定めたため、規定が会社の実態に合っていないということがあります。二つ目は、就業規則の条文の意味を理解し、実務に落とし込むのが案外難しいということがあります。
弊事務所では、継続的なサポートにより、規則を実務につなげるアドバイスを行っております。必要に応じて、規則をメンテナンスすることもあります。
せっかく定めた就業規則、しっかりと運用・活用し、会社と社員の成長につなげたいと考えています。
就業規則とは
社員10名以上の会社は、必ず就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則を変更した場合も、届出義務が発生します。また、社員が10人未満の会社であっても、就業規則を定めておくことが望ましいとされています。
就業規則は、労働基準法、労働契約法、安全衛生法、パート・有期労働法や育児介護休業法等の労働法令に反してはなりません。労働基準法をはじめとする法律を下回る労働条件を就業規則で定めると、その部分は無効となります。
就業規則作成のメリットは、働く上での基本的なルールが明確になる、助成金等の要件に適うといったことがあります。また、就業規則には懲戒規定を定めるのが一般的ですが、懲戒規定がないと、社員のルール違反が発生しても、その社員を懲戒処分にできないということもあります。
就業規則の記載事項
労働基準法で義務付けられている就業規則の記載事項には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、該当する制度がある場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」の２つがあります。具体的には、次の通りです。
（１）絶対的必要記載事項
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（２）相対的必要記載事項
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
実際に定める具体的内容は、会社の実態によって異なります。特に、労働時間制度や賃金制度は多様で、どのような制度がその会社に合うかは、よく検討が必要です。弊事務所では、企業様の実態をよく伺い、カスタマイズして定めて参ります。
就業規則の施行手続
社員10名以上の会社は、就業規則を作成・変更するには次のような手続が必要です。手続に必要な書式も提供し、手続のサポートもさせていただきます。また、ご希望の場合は労基署への届出もいたします。
（１）過半数代表者の意見聴取
就業規則は、会社が作成・変更するものですが、労働者にも関与し得る機会を与えるため、労働者の過半数で組織する労働組合、これが無ければ過半数の労働者を代表する者の意見を聴かなければなりません。
なお、過半数の労働者を代表する者は、選出目的を明らかにして、民主的な手続で選出しなければなりません。この手続を怠ると問題になります。
（２）労基署への届出
就業規則を作成し、または変更した場合には、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。このとき、過半数代表者の意見書を就業規則に添付します。
（３）労働者への周知
就業規則は、労働者に周知し、いつでも見られる状態にしておくことが必要です。周知の方法としては、職場の見やすい場所に掲示か備え付ける、各社員に書面で渡すといった方法があります。また最近では、社内イントラネットなどに掲載し、社員がいつでも確認できるような環境を作るケースもあります。周知は社員10人未満の会社も行う必要があります。
就業規則を不利益に
変更する場合
就業規則に定めた労働条件を不利益に変更する場合には、上記の意見聴取とは別に、労働者との合意を得ることが原則として必要となります。
ただし、①変更後の就業規則を労働者に周知させ、②就業規則の変更が合理的である場合には、変更後の就業規則で定めた労働条件によることとなります。ここにいう就業規則の変更が合理的かどうかは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の就業規則の変更に関する諸事情を総合的に勘案して判断されます。
不利益変更が必要な場合は、どのような手順で進めるのか、アドバイス致します。