労使協定、
書式等の整備
従業員に残業してもらうには、労使協定が必ず必要です。いわゆる３６協定（サブロク）といわれるもので、この締結・届出が無いと、労働基準法違反となります。その他、賃金控除、裁量労働制、フレックスタイム制、変形労働時間制、育児介護関連の労使協定など、様々な協定が法律で定められています。
また、雇用契約書、身元保証書、誓約書等、書式も必要になります。法律で定められているもの、従業員とのトラブル防止のためなど目的は様々です。必要に応じて、整備いたします。
労使協定について
こんなお悩みありませんか？
CASE.01
気づかず労働基準法に違反していないか不安
労働基準法では、時間外労働する場合や賃金から法定控除以外の控除を行う時など、同法で規定された事項については、労使協定の締結が必要です。これは、本来、労働基準法で罰則付きで禁止されている時間外労働などを、労使協定の締結により合法にするものです。従って、労使協定を締結しないまま、例えば時間外労働させていると、労働基準法に違反していることになります。
労使協定は、労働基準法の定める協定のほかに、育児介護休業法、労働者派遣法などでも定められており、多岐に亘ります。
もっとも、全ての労使協定の締結が必要というわけではなく、各企業によって必要な労使協定は異なります。弊事務所は、各社に必要な労使協定についてアドバイスさせていただきます。
CASE.02
労働組合がないので労使協定の締結ができない？
労使協定のお話をすると「うちは労働組合がないので労使協定の締結ができません」と言われることがあります。
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、これが無ければ過半数の労働者を代表する者（以下、「過半数代表者」）と使用者との間で締結するものです。労働組合が無ければ、過半数代表者と協定することになります。
労使協定の種類と内容
労使協定とは、労働基準法やその他の法律で定められた規制を、労使協定の締結により、合法にするものです。労使協定に定めるべき項目は規定されており、その項目について労使で合意することになります。
労使協定には、労働基準監督署に届出が必要なものと不要なものがあります。
このように、労使協定は法的な要件や制約に従う必要がありますので、注意が必要です。
労働基準法で定める主な労使協定の種類は次のようになります。
| 制度 | 内容 | 届出 |
|---|---|---|
| 社内預金等の貯蓄金管理制度 | 労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理できる。 | 要 |
| 賃金の控除 | 賃金の一部を控除して支払うことが許される。 | 不要 |
| 賃金の口座振込 | 賃金を口座振込で支払うことが許される（労働者の同意も必要）。 | 不要 |
| 賃金のデジタル払い | 賃金をデジタル払いで支給することが許される（労働者の同意も必要）。 | 不要 |
| 1ヵ月単位の変形労働時間制 | 月間の週平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で変則的な労働時間にできる。 | 要 |
| フレックスタイム制 | 一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で始業・終業時刻を選択して働くことができる。 | 不要 |
| 1年単位の変形労働時間制 | 年間の週平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で変則的な労働時間にできる。 | 要 |
| 1週間単位の変形労働時間制 | 週所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で１日について10時間までの変則的な労働時間にできる。 | 要 |
| 一斉休憩の適用除外 | 一斉休憩の適用除外ができる。 | 不要 |
| 時間外・休日労働 （いわゆる３６協定） |
協定の範囲内で時間外労働、休日労働をさせることができる。 | 要 |
| 代替休暇 | 月60時間超の時間外労働について、割増賃金の支払いに代えて休暇を付与できる。 | 不要 |
| 事業場外労働の労働時間の算定 | 事業場外労働のみなし労働時間を定めることができる。 | 要 |
| 専門業務型裁量労働制 | 一定の専門職に裁量労働制を採用できる（2024年度より労働者の同意も必要）。 | 要 |
| 年次有給休暇の時間単位取得 | 1年で5日分を限度として年休を時間単位で取得できる。 | 不要 |
| 年次有給休暇の計画的付与 | 5日を超える部分の年休を計画的に付与できる。 | 不要 |
| 年次有給休暇の支払方法 | 年休日の賃金を健保の標準報酬日額で支払うことができる。 | 不要 |
労働基準法以外では、育児介護休業法で、会社が一定の従業員に対し育児休業・介護休業等を適用除外にできる労使協定があります。また、高年齢者雇用安定法では、一定の年齢に達した以降の従業員を対象に、継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を定めた労使協定を引き続き利用できます（ただし2013年3月31日までに締結した場合のみ）。いずれも届出は不要です。
労使協定を締結する
過半数代表者の選出方法
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合が無い会社は、過半数の労働者を代表する者（以下、「過半数代表者」）との間で締結します。
この過半数代表者の選出を適正に行わなければ、労使協定が無効になることがありますので、注意が必要です。
「労働者の過半数」における「労働者」の範囲は、協定の対象となる労働者の過半数の意思を問うためのものではなく、当該事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためものであるため、管理監督者や病欠・休職中の者も含みます。また、正社員のみではなく、アルバイト、パート等の非正規社員も含みます。
一方、過半数代表者は、労基法上の管理監督者でないことが必要で、選出目的を明らかにした民主的な手続により、選出しなければなりません。
つまり、過半数をカウントする際の分母には、労基法上の管理監督者や非正規社員を算入し、投票権を有しますが、労基法上の管理監督者は過半数代表者にはなれません。
具体的な選出方法は、次の２つの要件を満たす必要があります。
- 労働者代表予定者（候補者）が、労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が、労働者に与えられていること。
- 事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる手続がとられていること。
したがって、労働者間の投票、挙手、回覧、朝礼等での互選による選出、立候補者の掲示・異議申立による方法（信任方式）、職場代表者の職場での互選による選任、代表者による間接投票等の方法をとることができ、上記２つの要件を満たせば適法になります。
弊事務所では、小規模の会社であれば朝礼やミーティングで選出、派遣会社などもっぱら社外で働く社員が多い場合は信任方式で選出するなど、各企業に合った方式で選出するようアドバイスしています。
労働条件通知書について
労働条件明示事項
会社は、社員との労働契約締結の際、賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示しなければなりません。原則は書面、社員が希望する場合は、FAXや電子メールの方法によることも可能です（ただし、書面に作成できる必要あり）。明示が必要な事項は労働基準法に定められており、次のようになります。
⑴ 書面による明示が義務付けられている事項
- 労働契約の期間（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）
- 就業場所（雇入れ直後の配置場所）
- 職務内容（雇入れ直後の業務内容）
- 給与の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期について
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（年休を含む）
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 労働者を2組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について
- 退職の事由と手続きについて
- 有期労働契約の場合は、その更新の有無や更新の判断基準などについて
2024年4月からは、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
また、2024年4月からは、有期労働契約の場合、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無とその内容の明示が必要になります。さらに、「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示と、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
⑵ 定めをした場合に明示しなければならない事項
- 退職金の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期などについて
- 賞与や臨時に支払う賃金などについて
- 労働者負担とする作業用品や食事代などについて
- 安全衛生について
- 職業訓練について
- 災害補償や業務外の疾病の補助などについて
- 表彰と制裁について
- 休職について
⑶ パート・アルバイトについて書面による明示が義務付けられている事項
パートタイム労働者や有期雇用契約者については、上記に加えて以下の事項も書面明示が必要とされています。
希望する場合は、FAXや電子メールでの送信も可能です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
労働条件通知書
その他の書式の整備
労働条件通知書の書式は厚生労働省のひな形などが参考になりますが、会社によって労働条件は様々です。法令に違反しないよう、かつ自社の実態に合った労働条件明示をする必要があります。また、労働条件通知書の書式ではなく、雇用契約書などの形式にしている会社もあります。
明示が必要な事項は多岐に亘るため、就業規則を交付し、労働条件通知書には該当する就業規則の条項を記載する方法で労働条件明示をすることもあります。
労働条件の明示義務に違反した場合は、罰則がありますので、適切な整備が求められます。
弊事務所ではこのような法律が求める書式の整備や、その他人事労務管理に必要な書式の作成を行います。
書式例
- 内定：内定通知書
- 採用：労働条件通知書、入社時の誓約書、身元保証書等
- 法定様式：労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、年次有給休暇管理簿等
- 賃金：給与辞令等
- 休職：受診命令書、診療情報提供の同意書、休職命令書等
- 就業規則変更：不利益変更の同意書等
- 懲戒：厳重注意書、懲戒辞令、始末書等
- 解雇：解雇予告除外認定申請書、解雇予告通知書等
- 退職：退職確認通知書、合意書、退職時の誓約書等
- 雇止め：雇止め通知書等
- 派遣：労働者派遣基本契約書、個別契約書等
- 人材紹介：人材紹介基本契約書等
- 出向：出向契約書、出向辞令、出向条件通知書等
- 転籍：転籍同意書等
- 労基署：是正報告書、改善報告書等
- 安全衛生：産業医契約書、衛生委員会運営要領等
- その他