同一労働同一賃金ガイドラインの改正

1.改正の背景と経緯

　2020年（中小企業は2021年）に施行されたパート・有期雇用者法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に基づき、同一労働同一賃金の取り組みが進められてきました。当初は、さらなる格差是正を目指して、法律そのものを改正し、違反企業への罰則強化や労働者の立証責任の緩和などを盛り込むことが検討されていました。
しかし、急激な物価上昇や人手不足による賃上げ圧力など、企業経営を取り巻く環境が厳しさを増す中で、法規制を強化することへの慎重論が経済界から出され、いわゆる「立証責任」や「ただ無期」問題等について労使の意見が一致しませんでした。その結果、現時点での法改正は見送られ、「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正により実効性を担保することになりました。
　労働政策審議会 (職業安定分科会・雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会)は、「雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けた取組の強化について（報告）」をまとめ、パート・有期雇用者法の2020年改正の一定の成果として雇用形態間の賃金格差に縮小傾向が見られるものの、依然として非正規雇用労働者が全体の約4割を占める現状や、待遇差に関する企業から労働者への説明が不十分であるといった課題をあげ、「同一労働同一賃金ガイドライン見直し案」を示しています。
　改正内容としては、近年の最高裁判決（ハマキョウレックス、長澤運輸、メトロコマース、日本郵便事件等）で示された判断基準が規定化されました。また、これまで解釈が分かれていた「賞与、退職金、各種手当」について、明確化を図っています。施行日は、2026年10月1日が予定されています。

2.目的・基本的な考え方の変更点

　改正ガイドラインでは、待遇差が不合理か否かを判断する際の「基本的な考え方」についての記述が強化されます。 「将来の役割期待が異なる」といった主観的または抽象的な要素での格差の説明では足りず、改正後は、実際に任されている職務内容や責任の程度といった「客観的及び具体的な実態」に照らして不合理と認められるものであってはならないとされます。
また、パート・有期雇用者法第8条では、不合理な待遇差の禁止について、職務内容、配置変更の範囲に加え、「その他の事情」を考慮すると定めています。今回の改正で、この「その他の事情」についての解釈が追記され、職務の内容、職務の内容・配置変更の範囲に関連する事情に限定されないこと、「職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合や過半数代表者等との間の交渉といった労使交渉の経緯や結果等の諸事情がその他の事情として想定され」このような事情があるときに考慮すべきものと規定化されました。
さらに待遇差やその理由について、パート・有期雇用者法14条に定められている説明を十分に行わなかった場合やパート・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合もその他の事情に含まれ、不合理性を基礎づける事情として考慮されることが追記されています。
実務的には、待遇差の説明等を適切に行うこと、労使交渉は丁寧に行い合意形成に至った経緯等を記録化しておくことが重要です。
定年後再雇用者であること（例えば年金受給の状況等）もその他の事情として考慮される事情になり得ますが、不合理性の判断に当たっては、個々の待遇ごとに当該待遇の性質、目的に照らして判断されます。

3.項目別の改正ポイントと実務対応

　以下、改正ガイドライン見直し案に基づき、具体的な賃金項目・福利厚生ごとの対応策を解説します。

（１）賞与（追記）

　賞与の性質（労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働意欲の向上等）がパート・有期雇用労働者にも妥当するにもかかわらず、

• 職内内容や責任の違いに応じた均衡のとれた金額を支給せず、
• かつ賞与の代わりに基本給を高くする等の代替措置がない場合、不合理となり得ます。

　従って、①職務内容や責任の違い、配転範囲の違いに応じた均衡のとれた金額を支給する、または②基本給を高く設定するなどの代替措置のいずれかを講じることが改正ガイドラインへの対策になります。
　ただし、これまでの同一労働同一賃金に関する裁判は、賞与不支給は不合理でないと判断する傾向にあります。裁判所は、賞与について会社の裁量を広く認め、支払うべき賞与額は企業が決めるべきと考えているようです。そのため、不支給（または金額が低い）の理由を適切に説明できれば、対策になり得るのではないかと考えます。
　説明の例として「正社員は、欠員がある時の緊急対応、時間外や休日のトラブル対応、クレーム対応・処理など、広範囲の職務、包括的な対応を行う義務を負っています。パート・有期雇用者は、契約で定められた限定された業務を行い、時間外・休日や緊急呼び出しに対応する義務を負っていません。貢献度の質が異なりますので、その対価である賞与に差があります。」等が考えられます。
　実務的には、非正規社員に対しても、一定額（例：数万円など）を支給する制度を設けることが、リスクヘッジとなります。

（２）退職金（新設）

　退職金の項目が新設され、退職金の性質（労務の対価の後払い、功労報償等）が、パート・有期雇用者にも妥当するにもかかわらず、

• 職内内容や責任の違いに応じた均衡のとれた金額を支給せず、
• かつ退職金の代わりに基本給を高くする等の代替措置がない場合、不合理となり得ます。

　従って、①職務内容や責任の違い、配転範囲の違いに応じた均衡のとれた金額を支給する、または②基本給を高く設定するなどの代替措置のいずれかを講じることが改正ガイドラインへの対策になります。
　改正ガイドラインの根拠となったメトロコマース事件（最三小判・令2.10.13）では、「正社員」と「契約社員B」を比較して、「正社員」は欠勤者が出た時の代務業務や売上げ向上の指導、トラブル処理やエリアマネージャー業務に従事するのに対し、「契約社員B」は売店業務に専従し、代務業務を行わず、エリアマネージャー業務に従事することもなく、業務場所の変更命令はあっても、業務内容の変更はないこと、「契約社員B」に正社員登用制度があり、相当数の実績があったことなどが考慮され、賞与や退職金の不支給が不合理とされていません。そのため、不支給の理由が適切に説明できれば、対策になり得るのではないかと考えます。
　説明の例として「退職金制度は、長期雇用を前提に、広域の転勤や職種変更の人事異動に従い、多様な職務経験により能力向上を図り会社へ貢献した方への功労報償です。パート・有期雇用の方は勤務地・職務内容が契約により限定されているため、このような人事異動は従う義務はありません。このような「人財活用の仕組み」の違いにより、退職金は正社員に限定しています」等が考えられます。
　以上のような対策が考えられますが、昨今の人手不足の状況を鑑みると、パート・有期雇用者のうち、長期間勤務者には退職慰労金を支給するといった検討も一考です。

（３）家族手当（新設）

　家族手当は、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならないと定められます。

　家族手当が争われた日本郵便事件では、正社員とほぼ業務内容や責任、異動の範囲が変わらない事案であり、このような場合で継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用者は家族手当を支給する必要があると考えます。ただし、支給原資に限りがある場合は、契約更新により無期転換権の発生する通算５年を超えて勤務する者に限定する方法も考えられます。加えて、週の所定労働時間が短く、責任が低いような場合は対象外とすることも考えらえます。
　また、ガイドラインでは、配偶者の収入要件があるいわゆる「配偶者手当」は、女性パートの就業調整の要因になっていることから、労使の話し合いで働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれるとしています。最近では、共働き世帯も多く、次世代育成支援の観点から子供を扶養する社員に支給する「子供手当」に切り替えることも一考です。

（４）住宅手当（新設）

　転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される住宅手当は、通常の労働者と同じ転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給しなければならないと定められます。

　「転居を伴う配置の変更の有無」がポイントで、賃金規程の住宅手当の条文に「転居を伴う配置転換を命ぜられる可能性がある従業員に対し支給する」旨を規定しておくとよいと考えます。ただし、通常の労働者にも転居を伴う配置転換を命じていない実態がある場合は、問題になる可能性があります。
　この機会に、家族手当や住宅手当のような属人的な手当を廃止し、その原資を基本給に組み込むなどして不利益変更に配慮しつつ、見直すことも一考です。

（５）病気休職（追記）

　現行の病気休職の項目に、病気休暇中の給与の保障に関する追記（下線部分）がなされました。

ガイドラインは、日本郵便最高裁判決を踏まえた追記です。同事件は、正社員と有期雇用者が同じ郵便配達業務を行っており、病気等で働けない場合の生活保障の趣旨が同じように当てはまったケースです。一方、ガイドライン案では触れていない大阪医科薬科大学事件では、職務の内容等に一定の相違があること、アルバイト職員が長期雇用を前提とした勤務を予定していないこと等を理由に私傷病欠勤中の賃金について不合理でないと判断している点を踏まえると、正社員と有期雇用者の業務が全く異なる場合であれば、有期雇用者に病気休職を与えないことや差があることも不合理とは言えない可能性もあります。
　例えば、無期雇用者、長期の有期雇用者（５年以上）については、正社員と同様の制度とし、短期の有期雇用者についても休職を設定し、健康保険の傷病手当金等を使う方法が考えられます。実際に有期雇用者についても、正社員に比べて短期ではありますが、休職を設定している企業が多くあります。格差がある場合の説明としては「正社員等の無期雇用者に対する病気休暇と給与保証は、長期的な雇用関係を前提として、将来にわたる貢献への期待に対して設けられている制度です。アルバイト契約はあくまで期間限定の業務であり、長期雇用を前提とした私傷病欠勤中の給与は無給となります」といったことが考えられます。短期の病気休暇を設定する場合は、所定労働日数に応じた制度にすることも可能と考えます。

（６）夏季冬季休暇（新設）

　日本郵便（東京）事件最高裁判決を踏まえ、新設されました。

繁忙期限定の短期間の有期雇用者であれば、除外は可能と言えます。また、日本郵便（東京）事件最高裁判決は、有期雇用者が正社員と同じ郵便配達の業務をしていたケースで、夏季冬季休暇の疲労回復などの趣旨が同じように該当した事例です。正社員と有期雇用者の業務が異なるケースでは格差があっても不合理と認められない可能性はあります。
　例えば、フルタイムの有期雇用者には正社員と同じ付与、短日数の有期雇用者には日数に応じた付与とすることが考えられます。

（７）褒賞（永年勤続表彰など）（新設）

　メトロコマース事件高裁判決を踏まえて、褒賞の項目が新設されました。

企業の業績向上への貢献や、長年の勤続に対する功労報償という趣旨であれば、一定期間勤務している非正規社員を対象外とすることは不合理となる可能性があります。ただし、正社員と有期雇用者の業務が異なるケースでは、貢献度も違うと考えられ、格差があっても不合理と認められない可能性はあると考えます。
例えば、無期雇用者や５年以上の有期雇用者は対象とし、貢献に応じた金額にするといった方法が考えられます。

4.無期フルタイム雇用者について（新設）

　無期雇用フルタイム労働者及びいわゆる「多様な正社員」について、項目が設けられました。

無期雇用フルタイム労働者（所定労働時間が通常の労働者と同一であり、かつ、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者）は、パート・有期雇用者法の直接の対象ではないが、労働契約法に基づき、就業の実態（仕事の内容や責任の重さ等）に応じた均衡（バランス）のとれた労働契約とすること、またガイドラインの趣旨が考慮されるべきであること等が規定されました。
　今回のパート・有期雇用者法の法改正の検討の際、労働者側委員から無期雇用フルタイム労働者と正社員との合理的な理由のない待遇者の禁止規定を法制的に整備すべきとの意見がありましたが、使用者側委員の反対により見送られました。このような経緯がありガイドライン案に盛り込まれましたが、法律の根拠が無いことからその強制力には疑問が生じます。

5.最後に

　10月の施行に向けて、自社の労働条件を再度見直し、改善が必要な事項、改善までは不要だが説明内容を整理する事項、支給の趣旨を賃金規程に規定するなどの対策が必要と考えます。人手不足が今後も高まっていくことが予想される中、非正規労働者の待遇改善や登用制度により非正規労働者のリテンションマネジメントも重要になってきています。
これを機会に、不利益変更とのバランスを勘案しつつ、家族手当や住宅手当といった「属人的要素」の強い手当を見直し、「職務」や「役割」に重きを置いた賃金体系へとシフトすることも一考です。
施行日の10月に向けて、不明点等がございましたら、当事務所までお気軽にご相談ください。