働き方改革法により年次有給休暇を毎年５日取得しなければなりませんが、どのような対策が必要ですか？

年休の５日取得義務化に関して、次のような方法があげられます。会社の状況、メリット・デメリットも踏まえ取得方法を検討し、必要に応じて就業規則の改定や労使協定の整備を行います。

【１】年次有給休暇の使用者付与方式の導入

従前、日本の年次有給休暇（年休）制度は、労働者が年休を取得する時期を指定して請求することで、取得に至るという流れでした。つまり、取得する時期を労使の協議や使用者の決定にゆだねずに、労働者個人の権限としてきたのです。
　ところが、諸外国の年休制度は異なります。ＩＬＯは「年次有給休暇に関する条約」（第123号）にて、休暇日数は６カ月継続勤務の者につき３労働週とすること、３労働週のうち少なくとも２労働週は一括付与すべきとしています。さらに、休暇をとる時期は、労働協約等で定めるほか、使用者と労働者（又はその代表）との協議で定めること等を規定しています。
　実際に、スウェーデンでは４週間の休暇は６月から８月までの間に取得されなければならないとしており、フランスでは少なくとも１２就業日は継続しなければならず、休暇期間としては５月から１０月までを含む期間について労働協約で定めることになっています。 一方、日本では、１９８７年の法改正により計画年休制度を導入したものの、年休の取得率は低迷しており、いわゆる正社員の約１６％が年休を１日も取得していないという状況があります。このようなことから、年休のうち年５日については、使用者が時季を定めて与えなければならないとの「使用者付与方式」が部分的に導入されることになりました。

【２】年次有給休暇の法改正ポイント（２０１９年４月施行）

　年休は、雇入れの日から起算して６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には、年１０日の有給休暇が付与されます。勤続年数に応じて、年休の付与日数は増えていき、継続勤務６年６か月で年２０日が限度となります。パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の年休が比例付与されます。
　２０１９年４月からは、労働基準法が改正され、全ての企業において、年１０日以上の年休が付与される労働者に対して、年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されました。

【３】改正に対する実務対応

以下、年休５日取得の方法について、実務的ポイントをご紹介します。

1.計画年休

【メリット】確実に消化され、業務の予定が立てやすい。
【デメリット】労使協定の締結が必要になる（ただし届出不要）。

年休のうち、５日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に年休を取得させることができる制度です。年休日数のうち５日は、個人が病気など個人的事由で自由に取得できるように必ず残しておかなければなりません。計画年休で取得した日数分については、使用者が時期を定めることにより取得させる必要はありません。
　しかし、例えば、会社がこれまで定めていた特別休暇である夏季休暇を計画年休に変更することに関しては、法の趣旨から問題になると考えます。ただし、一部には、特別年次有給休暇として、これまでの年休日数に上乗せして付与するのであれば、可能と言われています。この場合、割増賃金の算定の際、上乗せした特別年休の日数は所定労働日数に含めないようにしておけば、時給単価が下がらないため、不利益変更にはならないとする考え方です。もし、このような方法をご検討されたい場合は、慎重に対応する必要がありますので、ご相談下さい。

2.付与日ないし基準日に全員につき５日分の時季指定を行う方法

【メリット】一斉付与の基準日方式であれば、比較的管理しやすい。
労使協定が不要である。
【デメリット】一斉付与の基準日方式でない場合、個別に時季指定が必要になる。
例えば、次のような就業規則の規定例が考えられます。

3.付与日から１年以内の一定時期に不足する従業員を抽出し、不足日数分を時季指定する方法。

【メリット】本人取得分が発生する可能性があるため、指定する日数が最小限で済む。
労使協定が不要である。
【デメリット】日数の抽出、時季指定について、個別管理が煩雑となる。

例えば、次年度の年休付与日の２カ月前に、５日取得していない従業員を抽出し、時季指定をする方法です。抽出する時期は自由に設定できるので、年休の取りやすい時期を踏まえて設定するとよいでしょう。計画年休制度を導入しない企業において、現時点では、検討されるケースが多い方法です。

4.育児休業等で年休の年度ギリギリになって復帰した従業員についても、５日を消化しなければならないのか

　年休の年度の残期間に応じて按分する例外が設けられていないため、消化日数が５日に満たない場合は、法違反となります。しかし、例えば年休の年度が残り３日間しか無いのに５日消化することはできません。こういったことから、労基署の監督時には、５日消化できなかった経緯も確認するようです。例えば、何らかの休業制度により休んでいて「有給年度の残り１か月の時点で復帰し、本人の希望も聴取したが折り合わず、どうしても５日消化することができなかった」といった経緯が確認できれば、問題にはしないというのが現時点の厚生労働省の見解のようです。今後、解釈通達等が出されるようですので、情報に注意しておく必要があります。