最近、①事業場外みなし労働時間制と②配置転換に関する最高裁の判例が出たそうですが、どのような内容でしょうか。
①事業場外みなし労働時間制の適用について協同組合の技能実習生の指導員への適用が争われ、適用を否定した下級審の判断に違法があるとして差し戻されました。②職種限定契約の配置転換について、同意が必要との考え方が示されました。これは解雇回避の事情があったとしても、同様と解されます。
Ⅰ 事業場外みなし労働時間制の適用に関する判例
（最高裁第三小判・令和6年4月16日）
1.事業場外みなし労働時間制の適用範囲
事業場外労働のみなし労働時間制とは、事業場外で労働する労働者で労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間または労使協定で定めた時間勤務したものとみなす制度です（労基法38条の2）。適用される典型例としては、取材記者、外勤営業社員などの常態としての事業場外労働や、出張などの臨時的事業場外労働によって労働時間の算定が困難となる場合などがあげられますが、みなし労働時間制が適用できるか否かは、その実態が事業場外労働の要件を満たしているかで判断されます。
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、次のいずれも満たす場合です。
①事業場外で業務に従事した場合において、
②労働時間を算定し難いとき
その事業場外での労働については、所定労働時間数の労働をしたものとみなすという法的効果があります。また、事業場外での労働を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間をみなし労働時間とします。
2.行政の考え方
次の場合のように、事業場外で業務に従事している場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はありません（昭63・1・1基発１号）。
- 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。
- 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合。
- 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合。
また、自宅でテレワークを行う場合、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができます。
- 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合については、いずれも①を満たすものと認められます。
- ・勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
- ・勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
- ・会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者が判断することができる場合
- 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
以下の場合については、②を満たすと認められます。- ・使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合
（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）
3.阪急トラベルサポート事件（最判平26.1.14労判1088-5）
阪急トラベルサポート事件（最判平26.1.14労判1088-5）は、事業場外みなし労働時間制の「労働時間が算定し難いとき」（労基法第38条の2第1項）に該当するか否かを、最高裁が判断した最初のケースです。
本件は、旅行会社の添乗業務が「労働時間を算定し難いとき」に該当しないとして、派遣添乗員の事業場外みなし労働時間制の適用を否定した事件です。最高裁は、次の判断枠組みから「労働時間を算定したがたいとき」に当たるかどうかを判断しました。
- 業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等
- 本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等
①について、「本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅が限られているものということができる」としました。 ②については、ツアーの開始前・実施中・終了後に分けて検討しました。
- ツアー開始前にパンフレット、最終日程表、アイテナリーにより目的地、観光等の内容や手順等を示し、マニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。
- ツアーの実施中は、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、会社に報告して指示を受けることを求めている。
- ツアー終了後は、前記のとおり旅程の管理の状況を具体的に把握できる添乗日報によって、業務の遂行状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せすることによってその正確性を確認することができる。
以上のように、あらかじめ具体的な指示の下、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、業務終了後は添乗日報によって詳細な報告をうけるものとされていることを指摘しています。これらから、「勤務の状況を具体的に把握することが困難であった」とは認められず、「労働時間を算定し難いとき」に該当しないと判断しました。
4.協同組合グローブ事件（最三小判・令6.4.16）
この最高裁判例以降も事業場外みなし労働時間制の適用に関する裁判は後を絶ちませんでした。そのような中、この4月に、事業場外みなし労働時間制の適用に関する別の最高裁判例が示されました。使用者は、主に外国人技能実習制度における監理団体となっている協同組合で、組合員のためにする実習生を受け入れる事業を行っています。当該組合に指導員として雇用された労働者が、事業場外みなし労働時間制の適用を争った事案です。当該労働者は、担当する九州地方各地の実習実施者に対し月2回以上の訪問指導を行うほか、技能実習生のために、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳を行うなどの業務に従事していました。原審では、業務日報を通じ、業務の遂行の状況等の報告を受けており、その記載内容については、必要であれば使用者から実習実施者等に確認することもできたため、ある程度の正確性が担保されていたこと、業務日報に基づき残業手当を支払う場合もあったことなどから、「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと判断しました。
ところが、最高裁は、阪急トラベルサポート事件とおおむね同様の判断枠組みに沿って、次のように指摘し、原審の判断を是認できないと判断しました。
- 本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。
- 労働者は、本件業務に関し、実習実施者等への訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理していた。また、労働者は使用者から携帯電話を貸与されていたが、これを用いるなどして随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることはなかった。
また、原審が正確に把握しようと思えばできるとした業務日報についても、最高裁は次のように判断しています。
- ・単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。
- ・残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人（労働者）の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人（使用者）が業務日報の正確性を前提としていたものといえないといえ、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものもない。
以上から、業務日報による報告のみを重視して、「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとした原審の判断を違法とし、さらに審理をつくすよう原審に差し戻しました。また、林道晴裁判官の補足意見では、阪急トラベルサポート事件と本件の考慮要素はおおむね共通しているとしたうえで、「飽くまで個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目したうえで、本件規定にいう『労働時間を算定し難いとき』に当たるか否かの判断を行っていく必要があるものと考える」としています。
5.実務上の留意点
阪急トラベルサポート事件に次ぐ最高裁判例で注目されましたが、新たな考慮要素や変更が加わるものではなく、個別の事情から判断が異なったと言えるのではないかと思われます。また、適用の基準が下がったとも言えないと考えます。
近年、携帯電話や勤怠管理システムの技術革新により、事業場外みなし労働時間制の適用が難しくなってきているのではないか、またそれを示唆する裁判例もあったのですが（セルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件・東京高判令4.11.16）、携帯電話を持たせているだけでは否定要素にならず、「随時具体的な指示がある」場合などに否定要素になる可能性があることは判例から読み取れます
また、行政と司法の判断が異なることもよくあります。事業場外みなし労働時間制を適用している企業では、最高裁の判断枠組みを抑えた上で、業務の裁量性があるのか、突発的な事象への対応が必要なのか、現在の労働時間の把握方法で本当に管理が難しいのかといった点をよく検討した上で、適用の可否を決することが必要です。
Ⅱ 職種限定契約の配置転換に関する判例
1.配置転換について
配置転換とは、会社が、社員の職務内容または勤務場所を相当の長期間にわたって変更することをいいます。このうち同一勤務地内の勤務箇所の変更が「配置転換」、勤務地の変更が「転勤」、職務内容の変更を「職種変更」などと称されます。日本では、長期雇用保障の見返りとして、使用者に配置転換命令権の広範な裁量権を与えています。
この配置転換は、次の条件が満たされる場合に、労働者の個別的同意が無くとも配転を命ずることができるとされています（東亜ペイント事件・最判昭61.7.14労判477・6）。
- 労働協約及び就業規則に会社は業務上の都合により配転を命ずることができる旨の規定があること（包括的合意でよい）
- 実際にもそれらの規定に従い配転が頻繁に行われること
- 採用時に勤務場所・職種等を限定する合意がなされなかったということ
1.配置転換について
また、このようにして使用者の配転命令権が肯定される場合であっても、配置転換は、労働者の生活に影響を及ぼすため、使用者の配転命令権は無制約に行使できるものではありません。この点前掲・東亜ペイント事件において、次の場合には権利濫用になる、との判断枠組みが樹立されています。
- 配転命令について業務上の必要性がない場合
- 業務上の必要性があっても、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされる場合
- 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせる場合
2.滋賀県社会福祉協議会事件（最高裁第二小判・令和6年4月26日）
労働契約の締結の際にまたは展開のなかで、当該労働者の職種が限定されている場合、この職種の変更は一方的に命令できず、労働者の個別の同意が必要であることは、裁判例や学説により通説になっていました。同様に、勤務場所が限定されている場合も、労働者の同意が必要です。
例えば、特別の訓練、養成を経て一定の技能・熟練を修得し、長い間その職種に従事してきた者の労働契約が、その職種に限定されていることがあります。しかし、合意が明文化されていないことも多く、技術革新、業種転換、事業再編などがよく行われる今日では、裁判例は職種限定合意の認定に消極的でした。
しかし、ジョブ型雇用に注目が集まる流れの中で、この4月、職種限定合意があると裁判所が認めた事例で、本人合意のない配転命令を違法とする最高裁判決が示されました。
本件の原告労働者は、滋賀県の社会福祉協議会が運営する福祉施設で、福祉用具等を改造する技師として、約18年間勤務しました。当該施設で溶接ができる唯一の技師でしたが、総務課へ配転命令を受けました。福祉用具のセミオーダー化により、既存の福祉用具を改造する需要が年間数件までに激減し、当該施設は配転命令の頃には、改造・製作をやめることに決めていました。一審、二審とも、黙示の職種限定合意は認められるものの、福祉用具の改造・製作業務が廃止されることにより、技術職として職を限定して採用された一審原告につき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためにされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態になっていたこと等からずれば、本件配転命令に不当な目的があるとも言いがたいとし、配転命令を有効としました。つまり、下級審では職種限定契約の場合であっても、解雇回避の場合は、同意のない配転命令が有効になる可能性があると判断されました。
ところが、最高裁は、職種限定合意がある場合は「その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない」と断じました。つまり、解雇回避の事情があったとしても、職種限定合意があれば、配置転換については本人同意が必要ということです。
3.整理解雇への影響
判例の基本的な考え方は、通説から変更されるものではありません。ただし、本件は、労働者が従事していた業務が無くなるという事例でした。つまり、解雇回避のための配置転換であっても一方的に配置転換命令ができないとした点は、整理解雇の事案に影響があると考えます。
整理解雇は、非のない従業員との契約を解消するものであるため、解雇権濫用法理が厳格に適用されます。そして、裁判例上、次の整理解雇の４要素を総合考慮して判断されます。
①人員削減の必要性、②解雇回避措置の相当性、③人選の合理性、④手続の相当性
実務上は、この解雇回避措置を講じたが重要なポイントになってきます。しかし、職種限定契約の場合は、この判例により、配置転換命令を発して解雇回避することが不可能になったことから、解雇回避措置を講ずることなく解雇できると考えてよいのでしょうか。この点は不明のままで、意見の分かれるところでしょう。しかし、実務的には、解雇回避のための配置転換の打診した方が望ましいと考えます。この打診に応じない場合は、退職金の上乗せ等の金銭解決の提示を行うなどの段階を踏むことが望ましいでしょう（福岡地判・令6.1.19（弁護士の職種限定契約のケースで配転の検討・金銭解決等の解雇回避努力が認められ整理解雇が有効になった例））。
4.労働条件明示との関係
職種限定や勤務地限定で契約する場合であっても、部門閉鎖等のやむを得ない場合には、配置転換命令を下すことを、就業規則、労働条件通知書に規定しておくことも考えられます。
また、４月の労働基準法改正により、業務内容と就業場所の変更の範囲の明示が義務付けられました。改正対応のため労働条件通知書のチェックを行いましたが、就業規則や実態を確認しないで記載しているケースが見られました。確認不足のまま形式的に明示すると、トラブルになる可能性があります。
配置転換範囲は、同一労働同一賃金との兼ね合いもありますので、この機会に、自社制度が問題ないか確認されることをお勧めいたします。
