新型コロナウイルスに関連するご相談が急増しております。今月は、ご相談が多い事項について、緊急特集をいたしました。政府や自治体からの情報が小出しにしか出てこない中で、刻々と状況も変わっていきますが、現時点での情報を緊急的にざっくりとまとめさせていただきます。
　なお、情報の確認は慎重に行っておりますが、見落としや錯誤等もあるかもしれません。また、情報の変更や後から出る情報によって見解が変わる可能性もありますので、その点ご容赦下さい。
　また、休業手当の金額、休ませる場合の休職制度等については、自社の就業規則、賃金規程の定めにもよりますので、自社の規則がどのように定めているか、確認が必要です。

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感染者、濃厚接触者、発熱者・感染疑い者が出た場合の休業手当
従業員に①感染者、②濃厚接触者又は③発熱者・感染疑い者が出た場合、休業手当を支給しなければなりませんか？

Ａ①：感染者が出た場合

　この点につき、厚生労働省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」問2で次のように述べています。感染者については、原則として休業手当は不要で傷病手当金での対応で良いと考えます。ただし、自社の就業規則に有給の私傷病休職制度を定めている場合は、同制度を適用し、給料を支払う必要があります。

Ａ②：濃厚接触者が出た場合

　職場で感染者が出て濃厚接触者が生じた場合や従業員の家族が感染し濃厚接触者となった場合、次のように整理されます。いずれも就業規則等に特別の規定があれば、その定めに従います。休業手当支給義務が無い場合でも生活保障のために、手当を支給することも考えられます。

＜休業手当について＞

1. 保健所等から自宅待機の要請や指示が出た場合
   不可抗力と言えるため、休業手当の支払い義務はないと言えます。
2. 濃厚接触者で発熱等がある場合
   不可抗力とされる可能性があり、その場合休業手当の支払い義務はないと言えます。
3. 他の従業員の感染予防のために会社の自主的判断で休業させる場合
   不可抗力とは言えないため、休業手当の支払い義務が発生します。

＜健康保険の傷病手当金について＞

　➊と❸の場合、本人に症状がないため、労務不能と言えず、傷病手当金は支給されません。症状がないのであれば、在宅勤務をさせてもよいでしょう。❷については、次のように支給対象となりえます。

Ａ③：発熱者・感染疑い者が出た場合

　この点につき、厚生労働省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」問3、問4で次のように述べています。

昨今の感染拡大、緊急事態宣言下であることを考慮すると、会社が発熱等の症状がある従業員を出社させるべきではないと考えます。厚生労働省の見解では、会社が休ませた場合は休業手当の支給義務あり、本人が自主的に休むといった場合は休業手当の支給義務なしという整理をしています。
実務的には、休業手当は給料に比べて大幅に金額が下がる（Q5参照）ので、年次有給休暇で休んでもらうよう勧め、年休取得で本人と合意するようにしてもよいでしょう。働ける状態ならば在宅勤務に切り替える方法もあります。

＜労務提供できないほどの症状がある場合＞

私見ではございますが、労務提供ができないほどの症状であれば「使用者の責に帰すべき休業」とは言えませんので、休業手当の支給義務はないとも考えられます。実務的には、本人が休務を申し入れ、年次有給休暇を取得することになると思われます。
また、上記の「傷病手当金の事務連絡」によれば、療養のため 労務に服することができない場合、傷病手当金の支給対象になりうるとしていますので、３日間は年次有給休暇を取得し、その後も労務不能状態である場合は傷病手当金で対応する方法も考えられます。

緊急事態宣言と自治体の緊急事態措置
緊急事態宣言と自治体の緊急事態措置の概要を教えて下さい。

４月７日に改正新型インフルエンザ等対策特別措置法（以下「特措法」という）第３２条第１項の規定に基づき緊急事態宣言がなされ、16日には対象地域を全国に拡大しました。期間は５月６日までの１か月間です。
政府は「人と人との接触機会を最低７割、極力８割、削減することができれば、２週間後には感染者の増加をピークアウトさせ、減少に転じさせることができます。…国民の皆様には、７割から８割の削減を目指し、外出自粛をお願いします。」としています。
　これを受けて各自治体が緊急事態措置等を発表しています。一例として東京都の緊急事態措置の内容をあげておきます。東京都は、①特措法による休業要請する施設、②特措法によらない協力依頼を行う施設、③施設の種別によっては休業を要請する施設、④社会生活を維持する上で必要な施設に分けています。以下は概要ですが、対象施設の詳細については、https://www.bousai.metro.tokyo.lg.jp/1007617/1007679.htmlをご確認下さい。

（東京都「新型コロナウイルス感染拡大防止のための東京都における緊急事態措置等」令和2年4月10日）

緊急事態宣言による休業の場合の休業手当
緊急事態宣言を受けて、従業員を休業させた場合、休業手当は支払わなければならないのでしょうか？

この点につき、厚生労働省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」問7で次のように述べています。

　休業手当は「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合に、平均賃金の６割を支払わなければならないというものです（労基法第26条）。同法は、労働者の最低生活の保障するために、民法により保障された賃金請求権のうち平均賃金の６割にあたる部分の支払を罰則によって確保し、使用者の帰責事由も拡大した規定です。
　不可抗力の休業の場合は、休業手当の支払い義務はないのですが、不可抗力と言えるためには、①外部起因性、②防止不可避性のいずれも満たす必要があります。今回の緊急事態宣言や要請は、①外部起因性を満たす可能性があります。しかし、②防止不可避性については、テレワークや他にやってもらう業務がないか等を十分に検討してからでないと満たしません。例えば、業務の性質上、テレワークが可能であるにもかかわらず「セキュリティの問題」や「上司が認めない」といった理由で休業にした場合、不可抗力とは言えない可能性があります。
一方、接客や現場仕事といった、業務の性質上テレワークが不可能な業種は②防止不可避性の要件に該当する可能性があります。ただし、従業員の生活保障を考えれば全く無給という訳にはいかず（Q4参照）、在宅でできることを探すか、雇用調整助成金の要件に該当する企業であれば休業手当を支払って助成金を受給すべきと考えます。
　不可抗力かどうかの見解は、使用者側弁護士と労働者側弁護士の間でも見解が分かれており、最終的には裁判になってみないとはっきりはしません。
なお、金融機関などの事業継続が求められる業種の場合は、可能な部門はテレワークを検討します。もし、営業時間の短縮を行う場合、短縮休業になりますが、これは使用者の自主的判断で行うものですので、休業手当の支払いが求められます。

休業手当の支払い義務が無い場合、どうすればよいのか
休業手当の支払い義務が無い場合、休業手当を支払わなくてよいのでしょうか？

休業手当の支払いが無い場合、従業員の収入は途絶えてしまい、賃金が支払われない状態で労働契約が継続することになります。政府は1人当たり10万円の給付をおこなう方向を示していますが、休業が長期化すればこれでは足りません。最後の手段として、従業員が退職を申し出て失業手当を受給することは可能ですが、これも受給までに時間を要します。このように考えると、休業手当の支払い義務が無くとも、会社は従業員を守る必要があると考えます。
また、休業の終了後、従業員の活躍なくしては業績の回復はありません。従業員の確保と今後の良好な関係性を考慮すると、手当を支払っておくべきと考えます。後述するように、休業手当は平均賃金の６割であり、満額の給料に比べるとそれほど高い金額でありません。できれば、休業手当に相当する額を払うのがベターですが、会社の財務上難しい場合は、可能な金額での支払いを検討してください。

休業手当、平均賃金の計算方法
休業手当は平均賃金の６割とのことですが、どのように計算するのでしょうか？

平均賃金の原則的な計算方法は次の通りです。基本的には、算定事由発生日の直前の賃金締切日から遡った３カ月間が算定期間となります。月給制の従業員はこの式で計算します。

【平均賃金の原則的な計算方法】

平均賃金＝	直近の賃金締切日より起算した前３ヵ月間の賃金総額
	３ヵ月間の総暦日数

　一方、日給制や時間給制の場合、勤務日が少ない従業員は、原則的な計算方法では平均賃金の額が異常に低くなってしまいます。そこで、次の計算も行い、高い方の金額を採用します。

【平均賃金の日給制、時間給制、出来高払制の場合の最低保証の計算方法】

平均賃金＝	直近の賃金締切日より起算した前３ヵ月間の賃金総額	×	60
	３ヵ月間の実際に労働した日数		100

例1）月給30万円の正社員　末締め翌月10日払い　4月13日から休業
　　　1月、2月、3月分の賃金総額90万円
　　　平均賃金　900,000÷91＝9,891円
　　　休業手当　9,891×60％＝5,935円…1日当たりの休業手当の金額

※計算の簡便上、円未満を切り上げて従業員有利に計算しています（以下同様）。

例2）日給10,000円のパート 月9日勤務　末締め翌月10日払い　4月13日から休業
　　　1月、2月、3月分の賃金総額27万円
　　　原則の計算　　　270,000÷91＝2,968円
　　　最低保証の計算　270,000÷27×60％＝6,000円＞2,968円
　　　休業手当　　　　6,000×60％＝3,600円…1日当たりの休業手当の金額

【ポイント】

• 原則的な計算式では総賃金額を暦日数で割っていますので、金額が低くなります。また、最低保証の計算式は総賃金額を実労働日数で割った数字を６掛けした数字が平均賃金となり、休業手当はさらにこれに６掛けするため、こちらも金額は低く、思ったより休業手当の支給額は低く感じられます。これは、労働者の最低生活を罰則で保障するという意味合いで設定されているからだと思われます。
• 就業規則に休業手当についての規定がない場合は、労基法の定める休業手当（平賃の60％）ではなく、民法のルールが適用される可能性があります。この場合、賃金の全額（賃金の100％）を支払わなければなりません。
• 算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。
  通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれ、また現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れているような場合は、未払い賃金も含めて計算されます。
  6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたものと見なして算定します。
  なお、次の賃金については賃金総額から控除します。
  1. 臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等)
  2. 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(四半期ごとに支払われる賞与など、賞与であっても3か月ごとに支払われる場合は算入されます)
  3. 労働協約で定められていない現物給与
• 平均賃金算定期間中に「使用者の責に帰すべき事由により休業した期間」がある場合、その期間及びその期間中の賃金は、算定基礎となる期間及び賃金の総額からそれぞれ控除します。暦日数なども変わりますので、翌月の休業手当の計算にあたり、平均賃金・休業手当額は再計算する必要があります。

短縮休業の場合の休業手当
短縮休業の場合、休業手当はどのように支払うのでしょうか？

１日の一部だけを休業させる場合も、その日の休業手当は平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければなりません。そのため、現実の就労で支払われる賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合は、その差額を支払わなければなりません（昭27.8.7基収3445号）。その算定方法は以下のようになります。

休業手当の額 ＝ 休業手当（平均賃金の６割） － 一部労働した時間分の賃金

一部労働による賃金	休業手当の額
全日休業の場合の休業手当

例えば、ある社員の平均賃金が8,000円の場合、平均賃金8,000円の60％である4,800円が休業手当になります。一部労働した時間分の賃金が6,000円だった場合は、休業手当額を上回っているため、休業手当は不要となります。もし仮に労働時間が短く、一部労働した時間分の賃金が3,000円であった場合は、4,800円と3,000円との差額の1,800円を支給することになります。

在宅勤務の方法
在宅勤務にはどのような方法がありますか？

事務仕事の場合、セキュリティ対策を講じた上で、例えばマジックコネクト等のリモートアクセスのシステムを導入すれば、会社にいるのと同じ環境でパソコンを使用することができます。緊急すぎて、パソコンや携帯電話を会社が準備することができない場合は、従業員の私物のパソコンなどを使用することに同意してもらい、業務にかかった費用は会社が負担するということでも良いと考えます。もちろん、この場合もセキュリティ対策は講じておく必要があります。
一方、接客業などは、在宅勤務が難しい職種ですが、SNSで情報発信してもらうことなどが考えられます。

保育園の登園自粛要請による育児休業の延期
保育園の登園自粛要請を受けて、育児休業を延期したいという従業員がいます。どのように対応すれば宜しいでしょうか？

この点につき、厚生労働省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」問16で次のように述べています。会社の定める育児休業規程も確認しながら、これらに沿った対応が必要です。

自主的に保育園の登園を自粛した育児休業の延期
保育園の登園自粛要請はありませんが、感染防止のため自主的に育児休業を延期したいという従業員がいます。どのように対応すれば宜しいでしょうか？

この点につき、厚生労働省は「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」問17で次のように述べており、参考になります。会社の定める育児休業規程も確認しながら、対応します。

＜自主的に保育所への登園を自粛した場合の育児休業の延長＞
問17 保育所に子どもを入所させる予定だった労働者が、市区町村等からの登園自粛の要請は受けていないものの、感染防止のために自主的に子どもを保育所に預けないこととしました。
こうした場合、育児休業の延長を認めなければならないでしょうか。

小学校休業等対応助成金
小学校の休校に伴って従業員が会社を休んだ際、特別休暇を取得したのですがその場合、会社に支払われる助成金はあるのでしょうか？

年次有給休暇とは別に「特別休暇（賃金の100％支給）」を支給した場合、「小学校休業等対応助成金」の対象になります。年次有給休暇では助成金は支払われないので注意が必要です。
小学校等が休校になった児童を持つ従業員に対して、年次有給休暇とは別に特別休暇（賃金の100％支給）を会社が与えた場合、休暇中に支払った賃金額（ただし1日上限8,330円）を支給するものとして、「新型コロナウィルス感染症による小学校休業等対応助成金」という制度が創設されています。
助成金の対象期間が6月30日まで延長されたことに伴い、申請期限も9月30日までに延長されました。申請は2月分からまとめて一括で可能です。まだ今後休校期間が伸びる可能性もありますので、申請はもう少し落ち着いてからまとめて行うことで良いと思います。

（厚生労働省HP　新型コロナ休暇支援）

雇用調整助成金
緊急事態宣言を受けて従業員を休業させることにしましが、助成金は出ますか？

一定の要件に該当する場合、雇用調整助成金の支給対象になります。
雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成する制度です。
本来は事前に計画書を提出し、その内容が行政に認められることが最初の要件ですが、今回は新型コロナウイルスに対応するため、４月１日から６月30日まで計画届の事後提出を認めるなどの特例措置が実施されます。先日、特例を踏まえた様式などがホームページにアップされています。要件なども厳しいので、よく確認しながら休業の計画をたてていくことが必要です。

（厚生労働省「雇用調整助成金」HP）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

業務継続緊急対策（テレワーク）助成金
東京都ではテレワーク導入に際して購入したPC代金が補助される制度があると聞きましたが、どのような制度ですか？

業継続緊急対策（テレワーク）助成金があります
助成対象事業者の主な要件は、①常時雇用する労働者が2名以上かつ999名以下で、東京都内に本社または事業所を置く中堅・中小企業等　②都が実施する「2020TDM推進プロジェクト」（外部サイトへリンク）に参加していることなっています。

経済産業省による支援と「持続化給付金」
最大200万円支給される「持続化給付金」とはどのような給付金ですか？

経済産業のホームページ「新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様へ」にて、資金繰りや支援内容の確認ができます。
https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/pamphlet.pdf
そのうち、「持続化給付金」は、感染症拡大により、特に大きな影響を受けている事業者に対して、事業の継続を支え、再起の糧となる、事業全般に広く使える、給付金を支給するものです。新型コロナウイルスの影響により売上が前年同月比で50％以上減少していることが前提です。金額は、法人は200万円、個人事業者は100万円ですが、昨年1年間の売上からの減少分を上限とするとされています。
なお、令和２年度補正予算案の成立を前提としているため、制度の具体的な内容や条件については現在検討中です。詳細が決まり次第公表するとのことです。

感染拡大防止協力金
東京都が発表している「感染拡大防止協力金」とはどのようなものですか？

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、都の要請や協力依頼に応じて、施設の使用停止に全面的に協力する中小の事業者に対し、協力金を支給します。支給額は、50万円（２店舗以上有する事業者は100万円）です。これは、「東京都における緊急事態措置等」により、休止や営業時間短縮の要請を受けた施設を運営する中小企業（個人事業主を含む）が、休業の要請等に全面的な協力を行った場合に受け取れます。

（東京都産業労働局HP「感染拡大防止協力金」について）
https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/attention/2020/0415_13288.html

なお、他の自治体でも独自の給付を予定している所がありますので、各自治体のHP等でご確認下さい。