【派遣元A】来年４月に施行される派遣労働者の同一労働同一賃金について、派遣元はどのような対応が求められますか？
【派遣先B】改正にあたり、派遣元から派遣料金のアップを求められた場合、派遣先は応じる必要があるのでしょうか？

【派遣元 A】派遣労働者については、①派遣先の労働者と比べる均等・均衡方式、②一般の労働者の平均的な賃金と比べる労使協定方式のいずれかで、不合理な待遇差を解消する必要があります。
【派遣先 B】派遣先が派遣料金アップに応じるかどうかは配慮義務にとどまります。

【１】労働者派遣法改正の概要

　働き方改革関連法により、有期・パート労働者は正社員（無期フルタイム労働者）と比較して、不合理な待遇とすることが禁止されることになりました。派遣労働者についても、同一労働同一賃金の規制が行われますが、派遣労働者は誰と比較するのかという点で、有期・パート労働者より複雑な制度になっています。原則は、派遣先の労働者と比較するのですが、それでは派遣先が変わる度に賃金額が増減するという不自然な状態も想定されます。そこで、派遣元会社内で、世の中の同種業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と同等以上とする労使協定を締結すればよいという例外措置が設けられました。

【２】均等・均衡方式と労使協定方式のメリット・デメリット、どちらを選択すべきか

①均等・均衡方式（派遣先の労働者の賃金と比較する方式）

【メリット】

• 賃金コストが抑えられ派遣料金アップにつながらない可能性がある。

【デメリット】

• 派遣先が対象労働者の賃金、手当、退職金などの情報提供義務を負うため、派遣先の負担が大きく増える。
• 派遣先が変わる度に派遣先の社員との賃金額を比較しなければならず、賃金額が増減する可能性がある。
• 不合理かどうかの判断が難しく、行政指導や訴訟になる可能性が残る。

②労使協定方式（一般労働者の平均的な賃金と同等以上にする協定を締結する方式）

【メリット】

• 派遣元の会社内で労使協定を締結すればよいため、派遣先からの情報提供が少なくて済む。
• 不合理かどうかという問題が無くなる。

【デメリット】

• 一般労働者の平均的な賃金が高額な職種の場合、賃金コストが上がり、派遣料アップにつながる。
  派遣先に情報提供義務を負わせることが難しいことから、基本的には労使協定方式を選択する派遣元が多いとみられています。しかし、労使協定方式をとるとコストアップが想定されます。労使協定方式では、対象となる職種を限定することも可能ですから、平均的な賃金が高い職種は、均等・均衡方式を採用するという方法も考えられます。

【３】労使協定方式

以下は、メインとなる労使協定方式についてご説明しますが、大きな流れはレポート最後の【図表３】をご覧ください。

（１）労使協定に定める事項

　労使協定方式では、派遣元は、過半数労働組合又は過半数代表者（過半数労働組合がない場合）と、次の１～６の事項を定めた書面による協定を締結しなければなりません。この労使協定は、「派遣元事業主単位」（法人単位）又は「事業場単位」で締結することが可能です（法第34条の4）。法人単位の場合は法人単位の過半数代表であることが必要です。過半数代表者の選出は民主的な手続きで行われる必要があります（投票、メール等）。労使協定は、事業報告書に添付して行政に提出することになります。

（２）賃金等の決定方法

①基本給・賞与・手当等、②通勤手当、③退職金について、一般賃金と同等以上か検討することになります。

①基本給・賞与・手当等～賃金テーブルのチェック、作成

「一般基本給・賞与等」は、以下の計算式で計算します。具体的数値は、毎年6～7月に示されます。
❶一般労働者の職種別の勤続0年目の基本給・賞与等×能力・経験調整指数×❷地域指数

❶局長通知にて、「賃金構造基本統計調査」（別添１）又は「職業安定統計」（別添２）をベースに基準値が示されます。別添２の方が職種が細かく分かれていますが、どちらを選択しても構いません。
❷「職業安定業務統計」による地域指数（別添３）で、「都道府県別」と「ハローワーク別」に分かれています。どちらを選択しても構いせん。
いずれも、選択に当たり、恣意的に使い分けることはできません。

※職務給の制度にした場合、経験年数が10年あってもCランクの仕事をしているのであれば、Cランクの時給で構いません。経験年数3年であってもAランクの仕事をしていればAランクの時給を出すことになります。

（東京労働局需給調整事業部「派遣労働者の同一労働同一賃金について」セミナー資料）
※協定事項６を満たすため、上記のように賃金額が改善される制度を導入する必要があります。

②通勤手当

次のいずれかを労使協定で選択します。双方の選択も可能です。

選択肢１：実費支給
そのままの金額で構いません。ただし、上限がある実費支給の場合は、上限額を協定対象派遣労働者の平均的な所定内労働時間１時間当たりに換算した額が「72円」未満である場合は、【定額支給】と同じように取り扱います。
選択肢２：定額支給
派遣労働者の通勤手当を時給換算≧72円　となっているか確認し、下回れば修正します。

③退職金

選択肢１～３のいずれかを労使協定で選択します。一人の派遣労働者において、選択肢２と３の併用なども認められます。

選択肢１：退職金制度
一般労働者の平均的な額が局長通知別添４に示されています。その比較方法については、【図表２】のような例があげられており、裁量の幅があります。
選択肢２：退職金前払い
一般基本給・賞与等×６％を上乗せ
選択肢３：中退共等への加入
事業主掛金が給与の６％以上ならOK。確定給付企業年金、確定拠出企業年金、厚生年金基金でも可能。

（【図表２】東京労働局需給調整事業部「派遣労働者の同一労働同一賃金について」セミナー資料）

（３）合算での比較も可能

①基本給・賞与・手当等、②通勤手当、③退職金については、それぞれ一般賃金と派遣労働者の賃金を比較することもできますが、全部または一部（退職金以外合算又は通勤手当以外合算）を合算して、同等以上か比較することも可能です。
なお、派遣労働者が有期・パート労働者の場合、休職や休暇など（教育・福利厚生・賃金等以外）については、派遣元の正社員との間で不合理な待遇差が無いかのチェックも必要です。

【４】元特定労働者派遣の場合

特定労働者派遣をしていた企業では、正社員が派遣労働者となっています。そのため、賃金テーブルや退職金制度が既に整っていることが多いと思われます。この場合は、現行の制度が一般賃金を下回っていないかチェックし、下回っているのでれば改善が必要になります。また、均等・均衡方式をとらない場合は、労使協定は必ず締結する必要があります。

【５】参考資料、HPなど

「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」（厚生労働省HP）に、労使協定例やその他の詳細載っているので参考になります。同マニュアル87頁にはシミュレーションの表が載っており、厚生労働省HPにエクセルも掲載されていますので、活用するとよいでしょう。均等・均衡方式についてもこれらの資料をご確認下さい。

【６】派遣料金アップについて派遣先、派遣元の対応方法

　派遣先は、派遣料金について、均等・均衡方式又は労使協定方式による待遇改善が行われるよう配慮しなければなりません。つまり、法律上は配慮義務にとどまるのです（法26条11項）。従って、必ず応ずる義務があるとは言えず、派遣元と派遣先との交渉事項になります。
　派遣先としては、料金アップを検討したが、どうしてもコストアップは難しいため派遣契約終了とするケースもあり得ると考えます。
　一方、派遣元としては、業務取扱要領では、交渉に一切応じない場合や派遣労働者の同一労働同一賃金を確保するために必要な額を派遣先に提示した上で派遣料金の交渉を行ったにもかかわらず、派遣料金が当該額を下回る場合は、配慮義務を尽くしたとは解されず、指導の対象となり得るとしていますので、このような点を持ち出して交渉することが考えられます。

【７】派遣法改正に当たって様式等の変更点

（１）労働者派遣契約の記載事項の追加（派遣元・派遣先）
（法26条、施行規則22条）

1. 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
2. 労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か

（２）派遣元

1. インターネットの情報提供事項の追加（法23条5項）
   派遣労働者の数、派遣先の数、マージン率、教育訓練に加えて、
   • 労使協定を締結しているか否か
   • 労使協定を締結している場合は、その対象となる派遣労働者の範囲及び有効期間の終　期
2. 派遣労働者に対する雇入れ時、派遣時、求めがあった場合に一定事項の説明義務化（法31条の2）
3. 就業条件明示の追加（法34条）
   • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
4. 派遣先通知の追加（法32条）
   • 協定対象派遣労働者であるか否かの別
5. 派遣元管理台帳の記載事項の追加（法37条）
   • 協定対象派遣労働者であるか否かの別
   • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

（３）派遣先

1. 教育訓練、福利厚生施設の情報提供
2. 教育訓練（派遣元の求めがあった場合）、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の義務化（法40条）
3. 派遣先管理台帳（法42条）
   • 協定対象派遣労働者であるか否かの別
   • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度