１．「シフト制」労働者の現状と厚生労働省の「R4.1.7留意事項」

　サービス業、小売業や飲食業等においては、パート・アルバイトを中心に、労働日や労働時間を一定期間ごとに調整し、特定するような働き方がとられています。典型例としては、雇用契約書に労働日や労働時間を確定的に定めず、月ごとに作成されるシフト表などにおいて、初めて具体的な労働日や労働時間を確定するような形態がとられています。
　このような形態は、その時々の事情に応じて、柔軟に労働日・労働時間を設定できるメリットが労使双方にありますが、会社の都合で、労働日がほとんど設定されなかったり、反対に本人の希望を超える労働日数が設定されることがあることから、トラブルに発展することもあります。また、コロナ禍で緊急事態宣言やまん延防止措置等の影響を受ける上述の業種では、シフトが減らされる事案が発生しています。
　このような背景があり、厚生労働省は「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和４年１月７日。以下「R4.1.7留意事項」という）を発出し、会社がとるべき対策を定めました。以下、R4.1.7留意事項等を参考に、シフト制における労働条件通知書や雇用契約書の定め方等について確認していきます。

２．労働条件の明示

　労働契約の締結時には、労働者に対して以下の労働条件を書面にて明示しなければなりません（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第５条）。
　加えて、パートタイマー、有期雇用労働者の場合は、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければなりません（パート・有期雇用労働法第６条）。
いずれも、労働者が希望した場合は、電子的な方法で明示することが可能です。

（厚生労働省パンフレット「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」）

３．「シフト制」労働契約の留意点

（1）始業・終業時刻（R4.1.7留意事項２(2)ア(ｱ)）

　労働契約の締結時点で、すでに始業と終業時刻が確定している日については、その日の始業・終業時刻を明示しなければなりませんので、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは足りず、次のいずれかの対応が必要になります。

1. 労働日ごとの始業・終業時刻を明記する。
2. 原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する。

（２）休日（R4.1.7留意事項２(2)ア(ｲ)）

　労働契約の締結時に休日が定まっている場合は、これを明示しなければなりません。具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

４．「シフト制」就業規則の留意点（R4.1.7留意事項２(2)イ）

　就業規則の絶対的必要記載事項に、「始業・終業の時刻」や「休日」があります。労働者の勤務態様、職種等によって始業・終業の時刻や休日が異なる場合には、勤務態様、職種等の別ごとに始業・終業の時刻等を規定しなければなりません。
　シフト制労働者に関して、就業規則上「個別の労働契約による」、「シフトによる」との記載のみにとどめた場合、就業規則の作成義務を果たしたことになりませんが、基本となる始業・終業の時刻や休日を定めた上で、「具体的には個別の労働契約で定める」、「具体的にはシフトによる」旨を定めることは差し支えないとされています。

５．「シフト制」労働契約で定めることが考えられる事項（R4.1.7留意事項２(2)ウ）

　労使双方の立場から労働条件の予見可能性を高め、労働紛争を防止するという観点から、シフト制労働者の場合であっても、使用者が一方的にシフトを決めることは望ましくなく、使用者と労働者で話し合ってシフトの決定に関するルールを定めておくことが考えられます（就業規則等で一律に定めることも可）。

（厚生労働省パンフレット「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」）

６．裁判例

　シフト制労働者のケースで、シフトの減少がトラブルとなり、裁判になった事例をご紹介します。

（１）ホームケア事件（横浜地判令2.3.26労判1236-91）

　会社は、Ｘが面接時に出勤可能日を週３日と記載した面接用シートを提出したことを指摘して、これを前提に所定労働日数が週５日の雇用契約が締結されることはあり得ない旨主張していましたが、裁判所は「労働条件が面接におけるやり取りも踏まえて最終的に決定されることも十分に考えられるというべきであるから、上記記載をもって３日（又はそれ未満）と定めた雇用契約が成立したものと直ちに認めることができない」として、会社の主張を退けました。

【実務上の留意点】

　雇用契約書において、原則的には、勤務してもらいたい日数や時間数などを、できるだけ今後のシフトの実態に近い日数で記載しておくことが望まれます。また、R4.1.7留意事項にあるように、最大の日数や目安となる労働日数等を雇用契約書に記載する際は、その表現に注意するとともに、実態から大幅に乖離しない日数を記載しておく必要があります。
また、シフトの日数が恒常的に変更になる場合は、変更に関する合意書を締結することがリスク回避策になります。有期労働契約を締結しているアルバイト・パートの場合、契約更新の際、実態を確認し契約書の内容と実態が乖離しているのであれば、契約書の見直しをするとよいでしょう。

（２）シルバーハート事件（東京地判令2.11.25労判1245-27）

　本判決は、雇用契約における記載内容、およびＹの勤務開始当初の２年間においても、必ずしも週３日のシフトが組まれていたとは認められないこと、他の職員との兼ね合いから、Ｙの１か月の勤務日数を固定することは困難であることを指摘した上で、上記①のように述べています。

【実務上の留意点】

　本判決からすると、翌月の勤務に関する希望を踏まえて、シフトによって勤務日および勤務日数を決定する方法をとることは、許容されると考えられます。雇用契約書に具体的な勤務日数等を記載できない場合は、このような方法をとり、R4.1.7留意事項に定めるように、雇用契約書にシフト決定のルールを定めておくことが考えられます。
　また、このような定め方であっても、シフトの大幅な削減は、合理的な理由が無い場合は問題となります。本件では、平成２９年５月～７月で１３日～１５日あったシフトが、９月は１日、１０月は１日も配属されなくなったことについて、本判決は「少なくとも勤務日数を１日（勤務時間８時間）とした同年９月および一切のシフトから外した同年１０月については、…合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得る」としています。このような場合は、シフト減少について本人の合意を得ることがリスク回避につながります。

７．規定例

　シフトの決定（作成・変更・設定）に関するルールを定めておくことに加えて、シフトの減少があり得る場合は、就業規則や雇用契約において次のような記載をし、事前にシフトの減少が予見できるように規定しておくことも重要です。