Ⅰ．物価高と賃上げ

1．物価上昇と2023春闘

　　経団連は2023年の春闘で、基本給を一律に上げるベースアップ（ベア）などによる積極的な賃上げを呼びかける方針を打ち出しています。物価高で目減りする働き手の実質賃金の底上げを図り、景気回復につなげたいという考えがあります。
　一方、連合はベアと定期昇給を合わせて5％程度の賃上げを求めています。これは1995年以来の高い要求ですが、5％のうち、2％は定昇分、ベア相当分は3％です。しかし、消費者物価指数（生鮮食品を除く）の前年同月比上昇率は、9月は3％、10月には3.6％に達しました。つまり、ベア3％が実現しても、現状をキープできるかどうかという数字です。
ベアについては、1990年代後半のアジア通貨危機以降、雇用の余剰に苦しんだ企業ではリストラが行われ、連合もリストラを恐れたことから、ベアゼロが常態化していました。2013年の官製春闘によりベアは伸びはじめましたが、水準は低いものでした。定昇などベア以外の昇給は年1.8～1.9％台であるのに対し、2018年には3％賃上げという数値目標が突き付けられことから18年のベアは0.4％台になったものの、その後は新型コロナウイルス感染拡大のため20年、21年は0.1％台でした。
主要企業の賃上げ率は、直近で最も高かった15年の2.38％を超えるかどうかが一つの焦点になるとも言われております。物価上昇と、少子高齢化による人手不足が進んでいく中で、中小企業を含め、各社が賃金の増額や賃金制度の見直しを迫られることになりそうです。本号では賃金見直しについて取り上げます。

【図表１】賃金アップの事例

2．ベースアップ

（１）定期昇給とベースアップ

定期昇給とベースアップは次のように整理されます。

◆定期昇給（定昇）

　前年の賃金表（年齢給、職能給、勤続給等）上で当然に実施される改定です。現在の賃金制度の中でルールに基づいて当然に実施されるもので、賃金水準そのものを上げるわけではありません。

◆ベースアップ（ベア）

　物価上昇によって目減りする賃金の実質的水準確保、生活向上、生産性向上等を勘案して、賃金表を改定することです。ベースアップは現在の賃金表を書き換える作業になります。
定昇とベアの進め方は、一般的には定昇がさき、ベアが後ということになります。すなわち、賃金交渉の本来の手順は、２月に組合員全員の定昇の計算、３月に労働組合は定昇とベアを併せて要求、３～４月交渉妥結するという流れです。妥結すれば、定昇を除くベア幅が決まり、ベア幅で賃金表と初任給の改定を行うことになります。

（2）ベースアップの配分検討

原資をどのように配分するかを検討します。検討するのは、主に定額配分と定率配分の割合と調整配分の在り方です。
　定額配分は率的には、若年層には高くなり、中高年層には低くなります。定率配分は額的には、若年層には低くなり、中高年層には高くなります。初任給を大きく上げる場合は、定額配分を高くします。初任給を上げる必要が無い場合は、定率配分にウェイトを置きます。

調整配分は、次の観点で検討します。

• 年齢給の水準…設定した生計費補償の水準を超えているか
• 能力給や役割給の水準…能力主義等が機能するレベルの水準になっているか
• 若年層の水準…若年層（特に25～35歳）の賃金水準が中だるみしていないか
• 中途採用者の賃金…中途採用者の賃金が同年齢の学卒者と比べて著しく低くないか
• 女性の賃金…女性の賃金の水準が妥当か

定額配分と定率配分が決まったら、計算を行います。
　　定額配分…平均賃金×ベア率×定額配分率
　　定率配分…ベア率×定率配分率

【計算例】
　　ベア率2％　平均賃金360,000円　定額配分：定率配分＝4：6の場合
　　定額配分…360,000×2％×0.4＝2,880円
　　定率配分…2％×0.6＝1.2％

（3）ベースアップ案の作成方法

　検討した配分により、賃金表を書き換えます。作成した賃金表案から個人一覧を作成し、その結果、十分に原資を配分しきれない場合や原資をオーバーした場合は再度賃金表案を作成します。賃金表の書き換えは、次の手順で行います。

1. 定率配分の％を賃金表に乗じて計算します。
2. 定額配分を年齢給や能力給など、各基本給に割り振り、賃金表に加算します。
   【計算例】定額配分　2,880円　年齢給：能力給＝2：8の場合
   　年齢給の加算額…2,880×0.2＝576円
   　能力給の加算額…2,880×0.8＝2,304円

3. 調整配分を盛り込みます。
4. 賃金表を再設計します。
   　①～③の手順で計算した賃金表は端数のある粗改定であり、そのままでは賃金表として使えません。従って、粗改定の賃金水準（18歳と40歳の課長賃金）をもって、再度賃金表を作成します。
5. ベア一覧と改定一覧を作成します。
   　賃金表の書き換えが終わったら、個人ごとの賃金について、ベースアップ一覧を作成し、全体原資を確認します。原資が余る又はオーバーする場合は、ベースアップの配分をやり直し、再度賃金表を作成、原資の確認を行います。ベースアップが完了したら、定期昇給、それ以外の改定、ベースアップを盛り込んだ改定一覧を作成します。
   　ベースアップの考え方は上述の通りですが、前提として、賃金プロットを作成し、自社の課題がどこにあるのか検証を行うことをお勧めします。賃金制度が現状に合わなくなっている、一部の層の給与が低すぎるなど、その課題によって、一律のベースアップか、それとも賃金カーブの修正（例えば若年層を立ち上げ）なのかなど、対策が変わってきます。

3．インフレ手当

　経団連は、月例賃金のアップ以外にも、インフレ手当の新設や生活補助手当の増額、賞与の特別加算などの具体策を挙げています。帝国データバンクの調査では、インフレ手当の支給を予定・検討中と答えた企業は19.8％となっています。
　実際に、物価高に対応するため、従業員に特別手当を支給する企業が出てきており、物価高に対しては、一時的な手当で対応するという考え方もあります。
　一方、一時金ではなく、毎月手当を支給している企業もあります。図表２では期限を設けている企業が多いようですが、ずっと継続する場合は、一律定額のベースアップと実質的には同じと言えます。定額での支給はスピーディで分かりやすいというメリットがありますが、必要な層に重点配分されていない可能性もあります。手当支給は期限を設けておき、２のようにベースアップで適切な配分を検討したり、４で述べるような方法で賃金制度を見直すと良いでしょう。
　なお、帝国データバンクの調査によると、支給方法については「一時金」が66.6％、「月額手当」は36.2％、予定・検討中も含めたインフレ手当の一時金の平均支給額は、5万3700円ということです。

【図表２】インフレ手当の例

　なお、このような特別手当を支給する場合、社会保険料等の取扱にも注意する必要があります。
　物価上昇対応の１回限りの一時金として調査し、当局に確認した取扱いは次の通りです。

　一方、毎月支給する場合は、次のような取扱いになると考えられます。

　いずれも、各社の手当内容により、取扱いが異なる可能性がありますので、実際に支給を検討される場合は、専門家や当局にご相談下さい。

4．人事制度の見直し方法

　賃金検討を契機に、評価方法や、役割給を導入するなどの人事制度の見直しが必要になる場合もあります。人事制度全体を見直す場合の手順の例です。

1. 人事ポリシーのすり合わせ
   会社の経営方針、目標などから、求める人材などを明文化します。
2. 等級フレームの構築
   従業員の会社におけるレベルを測る際のモノサシとなるものです。典型例は、能力（保有能力）ですが、最近では、実力（発揮能力）や役割で、等級を決めることもあります。能力と役割の両方を取り入れたハイブリット型の設計をする所もあります。階層、等級、昇格方式、滞留年数、モデル年数、等級定義などを検討します。等級定義は各等級のあるべき姿を記載し、これが評価制度の元にもなります。また、仕事調べを行い、部署別職務一覧表等を作成します。どんな仕事をこなせるようになると何等級に該当するのか把握できるようになります。
3. 評価制度の構築
   従業員の働きぶりを複数の視点より公平・公正に評価できるよう制度を構築します。評価項目としては、仕事ぶりやその結果、勤務態度（規律性、責任性、協調性、積極性）、能力（又は実力や役割）などです。それぞれ何を評価項目にするのか、人事考課項目のウェイト、評価段階、総合評価などを検討します。併せて、昇格要件、また実力で評価する場合は降格要件も検討することになります。役割の場合は、会社がその役割に任命することになりますので、役割に応じて等級などが変わります。
4. 賃金制度の構築
   賃金や賞与の仕組みをガラス張りにし、何に対して賃金、賞与、手当が支払われるのかを明確にする作業です。生活の将来設計を容易にし保障すること、頑張れば報われる仕組みであることが重要です。賃金プロットで支給水準を確認し、基本給の項目（能力給、実力給、役割給、勤続給など）、手当を整理（要否）し、基本給ピッチに割振り、基本給表の作成、賞与制度の検討、シミュレーションなどを行います。
5. 就業規則に規定化
   制度を就業規則、賃金規程、人事考課規程などに規定化します。
6. 人事制度解説書作成
   規則には運用の細かいルールまで網羅することができませんので、マニュアルを作成します。
7. トライアル
   トライアル説明会や考課者訓練を行い、試験的に短期間、一部従業員の評価をしてもらいます。トライアル評価期間終了後、評価しにくい、やりづらいところなどをあげてもらい、修正を行います。
8. 説明会
   管理職と一般社員を分けるなどして、全従業員への説明会を行い、新制度をスタートします。

Ⅱ．休日と育児休業、給付金、社会保険料免除の関係

　９月のレポートで育児休業の社会保険料免除の改正について取り上げましたが、その後よくご質問いただく点について、補足しておきます。社会保険料免除については「育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するＱ＆Ａ」（厚生労働省令和4年3月31日。以下「Q＆A」という）もご参考ください。