１．令和4年10月1日施行の制度について

　改正育児介護休業法は、一部が令和4年10月1日に施行されます。以下、令和4年10月1日付改正内容と実務対応について、「令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A」（令和３年11月30日時点。以下「Q＆A」という）等を参考に検討します。
　上記①、②の改正概要は次の通りです。

（厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」）

• １雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務づけられる内容を上回る取組の実施を労使協定で定めている場合は、１カ月前までとすることができます。
• ２については２（３）参照。

2．出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

（1）産後パパ育休制度について

　現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい休業として、出生直後の時期に取得できる「出生時育児休業」（いわゆる産後パパ育休）が新たに設けられました。出生時育児休業は、子の出生後8週間以内に最長4週間まで利用できる制度です。柔軟に利用できるよう、休業の申出は原則2週間前までとし、2回まで分割取得が可能です。また、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することができる点は特徴的です。
　これまでの育児休業に加えて設けられた制度ですので、子の出生後８週以内の期間は、労働者の選択により、出生時育児休業と通常の育休のいずれかの取得が可能となります。また、子の出生後８週以内は出産した女性は通常産後休業となりますので、新制度の対象は主に男性です。女性も養子の場合などは対象となります。改正後は、従前のパパ休暇は無くなり、出生時育児休業と育児休業の分割取得化に見直されることとなります。
　また、出生時育児休業申出と育児休業申出はそれぞれ別の権利として労働者に付与されていますので、「産後○週間以内の期間についての休業の申出は出生時育児休業の申出とする」といった自動的・一律の取扱いはできません。仮に、労働者から出生時育児休業又は育児休業のどちらか不明な申出がなされた場合は、事業主はどの申出であるか労働者に確認する必要があります。

（2）企業独自の配偶者出産休暇と出生時育児休業

　妻が出産する時に夫が取得できる特別休暇を、独自に設けている企業があります（いわゆる配偶者出産休暇）。この配偶者出産休暇が、育児のための休暇であり、法で定める出生時育児休業の要件（申出期限原則２週間前、２回に分割可能、事業主の時季変更権なし等）を満たすものであれば、出生時育児休業として取り扱うことが可能です（Q&A5-8）。ただし、子が産まれる前から取得できるようなものは、要件を満たさないことになります。また、出生時育児休業として取り扱う場合は、年休の出勤率算定に当たり、出勤したとみなされます。自社の配偶者出産休暇制度がどのような制度になっているか確認し、これを出生時育児休業として取り扱う場合には、規定の見直しが必要になる可能性があります。

（3）出生時育児休業期間における休業中の就業

　出生時育児休業は休業中に一部就業してもよい制度です。ただし、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能となります。手続の流れは下図のようになっており、就業するかどうかは労働者の申出が前提となります。また、一度決めた就業可能日の変更についても、労働者からの申出が前提で、この場合再び同じ手続が必要になります。さらに、下図のように就業可能な日数等の上限もあり、この管理も必要になります。
　これらの手続・管理が煩雑であることと、男性の育児休業促進という目的に照らして、労使協定を締結するか否か検討が必要です。
出生時育児休業取得を機会に、属人的な仕事のやり方からの脱却や、後輩社員に仕事を任せ教育の機会にするなど、職場の意識を変え、働き方改革につなげることが望まれます。

（厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」）

3．育児休業の分割取得

　従来の育児休業は原則分割することができませんでしたが、2回まで分割取得ができるようになりました。
　出生時育児休業を取得後に通常の育児休業を取得することもできます。出生時育児休業も通常の育児休業もそれぞれ2回まで分割取得できますので、子が1歳に達する日までの間に最大4回に分けて取得することが可能になります。
出生時育児休業は２回の分割取得を初めにまとめて申し出ることが必要ですが、育児休業の分割取得は初めにまとめて申し出る必要はありません。
　育児休業の分割取得は男性の育児休業取得促進につながると考えられますが、夫婦交替で育児休業を取得することができるようになるため、女性が長期に職場を離れないようにできることもメリットです。
短期間の育児休業をくり返し利用しやすくなり、今までより柔軟に育児休業を取得できます。一方で会社の管理は煩雑になりますので、システムで管理できるよう整備しておくとよいでしょう。

（厚生労働省パンフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」）

4．育休及び出生時育休を２回分割する場合、繰上げ・繰下げ変更の回数

　児休業や出生時育児休業について、２回に分割して取得する場合は各申出について、育児休業の開始予定日の繰り上げ（出産予定日前に子が出生した場合等について）を１回、終了予定日の繰り下げ（事由を問わない）を１回ずつすることができます。

5．出生時育児休業給付金の創設（改正雇用保険法）

　出生時育児休業を対象とする新たな給付金制度として「出生時育児休業給付金」が創設されます。支給額は、育児休業給付金と同様「休業開始時賃金日額×出生時育児休業日数×67％」です。出生時育児休業給付金と育児休業給付金の支給日数が合計180日達するまでは67％の支給率で、180日に達した日後の支給率は50％になります。
また、出生時育児休業給付金の支給にあたり、休業期間中の就労は、最大4週間取得した場合で10日間（10日を超える場合は80時間）が上限となります。就業分として事業主から支払われた賃金に応じて、育児休業給付金の額が次のようにカットされます。

6．社会保険の保険料免除期間の改正（改正健康保険・厚生年金保険法）

（1）給与の保険料免除は拡大

　これまで、育児休業者の健康保険・厚生年金保険の保険料免除は、月の末日に育休を取得するか、月をまたがないと社会保険料免除となりませんでした。従って、月の半ばに数日間の育児休業を取得する場合は免除の対象外でした。
　改正後は、①に加えて②のケースが追加され、免除要件が緩和されることになりました。

1. その月の末日が育児休業期間中である場合
2. その月中に2週間以上育休を取得した場合

　出生日育児休業や育児休業分割取得化により、短期間の休業を複数回取得した場合、同一月内であれば休業日数は通算されます。また、出生時育児休業で就業した場合、就業日数は除いて14日をカウントします。

（2）賞与の保険料免除は縮小

　これまでは賞与月の月末時点で育休を取得していると免除されていましたが、改正後は１ヶ月超の育児休業取得者に限り、賞与保険料の免除対象となります。免除対象月に賞与が支給された場合にその保険料が免除されることとなりますが、その育児休業期間が１ヶ月超えていなければならないということになります。申出上の予定日が１ヶ月を超える休業であれば、免除対象になります。
また、（１）の休業期間の通算は、あくまで月次給与の免除対象の規定であり、同一月内の休業のみが通算される制度であるため、賞与においては複数の休業を通算して１ヶ月超えかどうかをチェックする必要はありません。

7．規定例

　厚生労働省の規定例を参考に、条文数などを整理して載せております。下線は主な改正点として筆者が引いたものですが、この他にも細かい修正などがありますので、自社の規定とよく照らし合わせて修正する必要があります。出生時育児休業の規定は新設です。規定や労使協定の詳細は、厚生労働省HPをご確認下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html