IT業である当社では、この度、従業員を雇い入れることになりました。従業員に残業させるには、協定が必要と聞いたことがあるのですが、どのようにすれば良いのでしょうか？

法定労働時間は１週40時間、１日８時間と定められています。これを超えて、残業や休日労働をさせるには36協定を締結し、労働基準監督署へ届出なければなりません。労働組合の無い会社では、話合いや挙手などの方法で従業員の過半数の支持を得た代表者を選出し、この代表者と会社が締結します。

【１】法定労働時間と法定休日

　労働基準法では法定労働時間は、休憩時間を除き、原則として１週40時間、１日８時間を超えて労働させてはならないと定められています（労基32）。
　法定休日は、毎週１回の休日または４週間を通じて４日の休日を与えることが義務付けられています（労基35）。

【２】時間外労働や休日労働には協定が必要

　このように法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させることは原則として禁止され、違反した場合には罰則がありますが、これを可能にさせる方法があります。それが、「時間外・休日労働に関する協定」の締結・届出になります。労働基準法36条に規定されていることから、この協定を36（サブロク）協定と呼んだりします。
具体的には、「その事業場の労働者の過半数を組織する労働組合」またはそのような組合がない場合には「その事業場の労働者の過半数を代表する者」と、使用者との間で協定します。36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、その有効期間中、協定内容に従って時間外労働や休日労働をさせても、使用者は労働基準法違反の責任を問われません。
なお、36協定のほかに労働協約、就業規則や労働契約などで時間外労働・休日労働させる場合があることを明記しておく必要もあります。こうすることによって、個々の労働者に対し、時間外・休日労働を義務付けることが可能となります。

【３】過半数代表者の考え方

　「労働者の過半数」における「労働者」の範囲は、36協定の対象となる労働者の過半数の意思を問うためのものではなく、当該事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためものであるため、労基法上の管理監督者や病欠・休職中の者も含みます（昭和46年1月18日基収6206号）。また、正社員のみではなく、アルバイト、パート等の非正規社員も含みます。
一方、過半数代表者は、労基法上の管理監督者（労基法第41条第2号）でないことが必要で、選出目的を明らかにした民主的な手続（挙手、投票、労働者の話し合い、持ち回り決議等）により、選出しなければなりません（労働基準法施行規則第６条の２）。
つまり、過半数をカウントする際の分母には、労基法上の管理監督者や非正規雇用者を算入しますが、過半数代表者については、労基法上の管理監督者を選出することはできません。
また、いわゆる親睦会等の代表者を36協定締結の代表者とすることがありますが、この場合「適法な選出といえるためには、当該事業場の労働者にとって、選出される者が労働者の過半数を代表して36協定を締結することの適否を判断する機会が与えられ、かつ、当該事業場の過半数の労働者がその候補者を指示していると認められる民主的な手続きがとられていることが必要というべきである（昭和63年1月1日基発第1号参照）」とされています（トーコロ事件・最二小判平13・6・22労判808-11）。
適切に選出されていない場合、協定が無効となることもあります。選出に関しては、過半数代表者選出規程を参考の一つにして下さい【書式】。

【４】36協定

36協定には、以下の内容を定める必要があります。

（１）有効期間と自動更新条項

　36協定の有効期間は、「定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年とすることが望ましい」（平11・3・31基発169）とされています。実務的にも、多くの企業が有効期間を１年としています。また、36協定を更新しようとするときは、使用者はその旨の協定を所轄労基署長に届出ることで足りるとしています。
さらに、36協定に自動更新条項を設けることができるかという点については、可能ではありますが、当該協定の更新について、労使両当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証する書面を届出る必要があります（昭和29年6月29日基発第355号）。

（２）延長時間の限度

　時間外労働できる時間は無制限ではなく、「労働基準法第36条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（平成10年労働省告示154号。以下、限度基準といいます）で次のとおり時間外労働の限度が定められています。

（３）届出様式と本社一括届出

　36協定は、様式第９号【書式参照】にて、労働基準監督署長へ届け出なければならないとされています。様式第９号に必要な事項を定め、労働者代表の押印等を加えることにより、この様式自体を36協定の協定書とし、届け出ることができます（昭53・11・20基発642）。
　36協定は、一定の要件に該当すれば、本社での一括届出が可能です。一定の要件とは、本社と本社以外の事業場の36協定において、「事業の種類、事業の名称、事業の所在地（電話番号）、労働者数」の４点以外の事項が同一であることです。つまり、「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名及び氏名」及び「使用者の職名及び氏名」は、一括届出しようとする全ての協定について同一である必要があります。従って、労働者代表が同一である必要があることから、労働者の過半数で組織されている労働組合においてのみ可能となります。例えば複数の事業場で同じ労働組合が過半数を占めるときに、その組合本部の執行委員長と社長が締結するケースです。
また、本社の所轄労働基準監督署長に対する届出の際には、本社を含む事業場数に対応した部数の協定を提出する必要があります。

【５】特別条項付き協定

　上記４（２）にも関わらず、限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情がある場合は、限度時間を超えて一定の時間延長することができます。但し、この特別条項に関しては、延長時間の限度が設けられておらず、特別の事情の限定も十分なされていません。よって、働き過ぎとなることも想定されます。これを防止するため、「特別の事情」を臨時的なものに限ることを明確にする必要があります。また、１年のうち半分（１か月単位であれば年６回まで）を超えることができません。

（１）特別条項付き協定の内容

　特別条項付き協定には、以下の内容を定める必要があります。

※特別の事情はできるだけ、具体的に定めます。
※特別の事情は臨時的なものに限られ、具体的には以下の内容であることが必要です。
　　＊一次的又は突発的であること
　　＊全体として１年の半分を超えないことが見込まれること

特別条項付き協定には、延長時間の限度はありませんが、健康を害するような長時間労働とすることは問題があります。例えば、１か月の延長時間であれば、少なくとも過労死認定基準の80時間以内に収めるべきでしょう。

【６】その他の労使協定

　その他にも、労基法には様々な労使協定の定めがあります。一覧表を載せておきますので、ご参考下さい。

【規定例】
○就業規則

【書式】
○過半数代表者選出規程

【書式】
様式第９号

別紙のとおり

【その他の労基法の定める労使協定】