仕事中、たくさんの荷物を持って会社の階段を降りていた所、荷物で段差が見えず、階段から落ちてケガをしてしまいました。労災に該当すると思うのですが、病院にかかる場合どのような手続が必要でしょうか？

病院でケガの経緯を説明し、健康保険証を使わないで受診します。労災指定病院で受診した場合は、病院を経由して労働基準監督署に手続様式を提出します。この場合は原則無料で受診できます。労災指定病院以外の病院で受診した場合は、従業員が病院等に自費で医療費を支払い、その後、手続様式を労働基準監督署に直接提出することで、かかった医療費が本人に返還されます。

【１】労災保険とは

労災保険法は、業務上の事由または通勤による「負傷、疾病、障害、死亡等」に対して保険給付を行います。健康保険では、従業員が医療費の３割を負担しますが、労災では原則自己負担なく病院にかかることができるなど、健康保険より手厚い補償があります。
業務災害は、仕事が原因で災害が発生し、「業務起因性」（業務とケガなどの間に一定の因果関係があること）と、「業務遂行性」（事業主の支配下にあること）の両方の要件を満たす場合に認められます。例えば、仕事が原因で負ったケガは、業務災害として認められますが、出張などにより職場以外で仕事をしていた場合も、業務災害と認められます。一方、休憩時間中や就業時間の前後などで仕事をしていなかった場合は、会社施設の欠陥による場合を除き、基本的に業務災害とは認められません。

【2】労災保険給付の種類

労災保険の主な給付として、以下のものがあげられます。本稿では、①療養（補償）給付について、取り上げます。

1. 療養（補償）給付…医療機関等で治療する場合の医療費を原則として全額補償
2. 休業（補償）給付…療養のため働けず、賃金が受けられないときの所得補償
3. 障害（補償）給付…身体に一定の障害が残った場合に障害等級に応じて支給
4. 遺族（補償）給付…労働者が死亡した場合、一定の要件に該当する遺族に支給

※通勤災害の場合は補償という文言が入りません

【3】療養（補償）給付の手続き

労働者が業務上又は通勤により負傷、疾病にかかり病院を受診した場合、その医療費は労災から支払われます。これを療養（補償）給付と言います。療養（補償）給付には、「療養の給付」と「療養の費用の支給」があります。

（１）療養の給付＜労災指定病院等で受診した場合＞

労災指定病院等で受診した場合は、無料で治療を受けられます。この現物給付の制度を「療養の給付」と言います。「療養の給付」は、次の様式を労災指定病院等を経由して労働基準監督署に提出します。

療養の種類	業務災害の場合	通勤災害の場合
・診察 ・薬剤、治療材料の支給 ・処置、手術その他の治療 ・訪問看護費用 ・入院、看護料 ・移送費	様式第5号	様式第16号の3

（2）療養の費用の給付＜労災指定病院以外の病院等で受診した場合＞

労災指定病院以外の病院等で療養を受けたときに支給される現金給付です。従業員が病院等に自費で医療費を支払い、その後、次の様式を労働基準監督署に直接提出することにより、かかった医療費が本人に返還されます。

療養の種類	業務災害の場合	通勤災害の場合
・緊急の場合に付近に労災指定病院等がなく療養の給付が受けられない場合 ・労災指定病院で受診したが、健康保険証で支払いをしてしまった場合※1 ・ギブスなどの装具を購入した場合 ・看護料や移送費	様式第7号（1）	様式第16号の5 （1）
薬局での薬の費用※1	様式第7号（2）	様式第16号の5 （2）
柔道整復師の施術の費用※2	様式第7号（3）	様式第16号の5 （3）
あんま、はり、きゅうの費用※2	様式第7号（4）	様式第16号の5 （4）
訪問看護費用	様式第7号（5）	様式第16号の5 （5）

※1 労災指定病院で処方された薬等を院外薬局（労災指定薬局に限る）で支給している場合には、様式第5号（業務災害の場合）での請求となります。この場合、労災指定病院と院外薬局の両方に提出する必要があります。
※2 接骨院や整体院等で、柔道整復師からの施術、あんま、はり、きゅうを受けた場合には、労災指定病院であっても、様式第7号（3）または（4）（業務災害の場合）での請求となります。

【4】療養（補償）給付の手続きの注意点

業務上や通勤途上でのケガなど、労災と分かる場合は、健康保険証を使わないよう注意しましょう。医療機関から協会けんぽや健康保険組合に請求がいってしまうと、保険者負担分の医療費（7割）を従業員が協会や健保に一旦納付し、その後労災に費用請求をすることになりますので、従業員に負担がかかり手続も煩雑になります。もし、誤って健康保険証で医療費を支払ってしまった場合は、すぐに医療機関に連絡をすることで労災保険に切り替えてくれることもあります。

＜年次有給休暇５日取得義務化　Ｑ＆Ａ＞

【１】年次有給休暇の法改正ポイント（２０１９年４月施行）

前号のレポートでも取り上げましたが、本年４月からは労働基準法が改正され、全ての企業において、年１０日以上の年休が付与される労働者に対して、年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されました。
計画年休等の対応策は前号をご確認いただき、今月号では昨年末に厚生労働省から出されたパンフレット（厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」）を参考に、気になる点を補足いたします。

【2】年次有給休暇を管理しやすくするための方法

中途採用者などが多く、入社日が人ごとに異なる職場では、年休付与日が人ごとに異なります。この場合、年休５日取得についても各人ごとに管理しなければなりません。従業員数がそれほど多くなければこのような管理は可能ですが、従業員数が多い職場では煩雑な管理が必要になるため、次のような対策が考えられます。

1.一斉付与日を設ける（例：従業員数の多い事業場、新卒一括採用の事業場等）

例えば、１月１日、４月１日、１０月１日など、付与日を１つにまとめる方法があります。一斉に付与することで、統一的に管理することができます。

2.基準日を月初などに統一する（例：中途採用の事業場、小規模な事業場等）

入社が月の途中であっても、月初などに年休付与日を統一する方法です。同じ月に入社した従業員の付与日は統一されることから、統一的な管理ができます。

• ４／５ 入社   ⇒   １０／１  年休付与   翌年９／３０までに５日取得
• ４／１５ 入社   ⇒   １０／１  年休付与   翌年９／３０までに５日取得
• ６／１０ 入社   ⇒   １２／１  年休付与   翌年１１／３０までに５日取得
• ６／２０ 入社   ⇒   １２／１  年休付与   翌年１１／３０までに５日取得

【3】Ｑ＆Ａ

昨年末に、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について」（基発1228第15号平成30.12.28）が示されています。労基法改正関係の施行通達となりますが、年休５日取得義務化についても、詳細なＱ＆Ａが示されています。パンフレットにも一部整理されていますので、次頁以降に抜粋して紹介いたします。

（出所　パンフレット（厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」） （出所　パンフレット（厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」） （出所　パンフレット（厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」）

≫パンフレットについては、次のサイトでご確認下さい