【男女雇用機会均等法の改正内容】

（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第十三条　事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この項及び同条第一項において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が事業主による求職者等からの前項の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。（略）

（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）

第十四条　国は、求職者等の求職活動等を阻害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「求職活動等における性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２　事業主は、求職活動等における性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。（略）

• 個室で実施する一対一の説明会において、労働者が求職者等の腰、胸等に触ったため、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。
• 企業が実施するインターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと。
• 面接中、面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。
• 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。
• インターンシップ中に労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘い、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。

（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

○ 事業主は、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者及び求職者等に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
　なお、周知・啓発をするに当たっては、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要。その際、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの発生の原因 や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要。

1. 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び求職活動等における セクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   （事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例）
   • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、当該 規定と併せて、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役 割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること。
   • 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
   • 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に 基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
2. 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
   （対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）
   • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等 におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
   • 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者 は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓 発すること。
3. 求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等 に周知・啓発すること。
   （求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・ 啓発している例）
   • 労働者に対しては、面談時間及び場所の指定並びにやり取りに用いるＳＮＳの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。 また、求職者等に対しては、上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等すること。
     なお、労働者に対する周知・啓発に当たっては、２の求職活動等以外の場面における求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、併せて周知することも考えられる。

（２）相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

○ 事業主は、求職者等からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。

1. 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、求職者等に周知すること。 なお、求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる。
   （相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）
   • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等 におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
   • 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
   • 相談に対応するための制度を設けること。
   • 外部の機関に相談への対応を委託すること。
     （求職者等に周知していると認められる例）
   • 求職者等に対し、パンフレット、ホームページ等によって、相談窓口を周知すること。
2. 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた求職者等（以下「被害者」 という。）が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の 心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、求 職活動等におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、 その発生のおそれがある場合や、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに 該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うよう にすること。例えば、放置すれば求職活動等を阻害するおそれがある場合や、性別 役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
   （相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
   • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、求職活動等 におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
   • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の 担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
   • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載 したマニュアルに基づき対応すること。
   • 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。