緊急事態宣言が全国で解除され、最後まで宣言の対象だった東京など5都道県でも徐々に日常を取り戻しつつあります。
　幣事務所では、元々導入していた在宅勤務の対象者を拡大し、最低限の者だけ出社するなどの感染予防対策を行ってきました。在宅勤務においてはセキュリティ対策をした上で、リモートアクセスにより電子申請を行うなど、システムを活用して業務対応をしており、６月はこの勤務体制を行う予定です。
　また、これまでも遠方のお客様とはリモート会議を行っていましたが、これを機にリモート会議を行うお客様も増えてきました。スタッフも会議に参加しやすいなど、どこにいても効率的に会議ができるという面でメリットを感じています。一方で環境によっては聞き取りづらいこともあり、ヘッドセットなどの最低限の環境整備は必要だということも実感いたしました。
　日頃から、在宅勤務やリモート会議など、働き方改革に取り組んでいたことが今回のコロナ感染症対策に役立ったと感じています。
　一方で、初めてWeb講演を行う機会をいただきました。聴講者の前で行う講演と違い、リアクションを直接肌で感じることができず、いつもと違う感覚でした。講演の際は、聴講者の皆様にすごく支えられているのだなととてもありがたく思いました。また、久しぶりにお客様と直接会って話す際には、これまで以上にface to faceの良さを実感しました。
コロナを機に、直接対面の良さ、重要性を再認識できたと感じています。今後は、リモートとface to faceへの原点回帰といった二極をうまく使い分けた働き方やビジネスモデルを追及していくことになるのかもしれません。
　緊急事態宣言が解除されてからも当面は、リモートワークや時差出勤など継続する企業が多くあります。今回は、このような働き方に関する留意点を取り上げます。

時差出勤や休日を平日に変更する方法
引き続き接触を減らすために、時差出勤又は休日を平日に変更することができますか？

• 就業規則に規定するか、合意が必要です。一般的に「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」規定が就業規則に定められていますので、原則としてこの規定を適用することが可能です。
• 社内での接触を減らすため、土日の休日を勤務日に変更している企業もあります。こちらも就業規則に規定するか、合意が必要です。一般的に「振替休日」規定が就業規則に定められていますので、原則としてこの規定を適用することが可能です。

時差出勤と割増賃金
始業時刻・終業時刻の繰上げ・繰下げによる時差出勤を行う場合、繰り上げた分や繰り下げた分の残業代を支払う必要がありますか？

　法律上は、１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えた場合に割増賃金支払い義務が発生します。従って、繰り上げ、繰り下げにより法定労働時間を超えなければ、残業代を支払う必要はありません。ただし、例えば、就業規則等に所定終業時刻を超えると残業代を支払うような規定がある場合は、それに従う必要があります。

振替休日と割増賃金
振替休日の場合、割増賃金は支払わなければなりませんか？

　休日の振替とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、代わりに他の労働日を休日にすることをいいます。
また、労基法の１週１日又は４週４日の休日の要件を満たさなければならないので、この要件に該当するように振替休日を配置、指定しなければなりません。この要件を満たせば、振替休日においては休日労働とはなりませんので、休日割増手当は不要となります（昭23．4.19　基収1397号　昭63．3.14　基発150号）。
　振り替える時期は、週の法定労働時間とのバランスに注意が必要です。例えば、週休２日制・１日８時間労働（週40時間勤務）の事業場で振替を行うと、ある週では休日が１日となり、週48時間労働となる場合があります。その結果、法定労働時間の40時間を超えますので、超過した８時間については、時間外労働協定及び割増賃金（２割５分）の対象となります(昭22・11・27　基発第401号､ 昭63・3・14　基発第150号)。一方、１週間の範囲内で休日を振り替え、週労働時間が40時間の範囲に収まれば、時間外労働の割増賃金は発生しないというのが法律上の考え方です。

テレワーク
今後もテレワークを継続しようと考えています。規定などが必要でしょうか？

（１）就業規則、在宅勤務規程の整備
　使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、賃金や労働時間のほかに、就業の場所に関する事項等を明示しなければなりません（労働基準法第15条、労規則第5条第1項第1の3号）。従って、労働契約を締結する者に対しテレワークを行わせる場合は、労働契約締結の際、就業の場所として、労働者の自宅等のテレワークをする場所を明示しなければなりません（労基則５条２項）。
　今回、コロナ対策として緊急的に在宅勤務を導入した企業も多く、労働契約上自宅を勤務場所として明示していなかったケースもあると思われます。もっとも、今回に関しては従業員も感染予防のため納得して在宅勤務しており、トラブルにはなっていないように考えます。ただし、今後も継続していくのであれば、例えば費用負担をどうするかなど、規定しておくことは重要です。就業規則に在宅勤務について規定するか、在宅勤務規程を整備すべきです。規程例を載せておきますのでご参考ください。

（２）テレワークを行う場合の労働時間制度
　　テレワークに関する検討課題としてどのような労働時間制度とするかといったことがあります。テレワークを行う際の労働時間制度として、➊通常の労働時間制度（フレックスタイム制を含む）、❷事業場外みなし労働時間制度、❸裁量労働制があげられます。
自宅等での勤務であっても、仕事に集中できる環境の場合は、仕事とプライベートを切り分けることができますので、➊により、しっかりと労働時間管理をすることが有効です。労働者としてはオンとオフを切り分けられますし、オフィス勤務の労働者からもオンの時間に遠慮なく連絡がとれるなど、コミュニケーションもとりやすいでしょう。
　この場合、就業規則に始業・終業時刻を定め、その時間勤務することになります。また、時差出勤やフレックスタイム制を適用すれば、育児や介護などのプライベートと仕事との調整を図って柔軟に働きやすくなります。
実務上は、通常の労働時間管理をしている企業が多く、次いでフレックスタイム制がよく使われています。❷と❸については、業務が限定されるなど適用できるケースは少ないため、ここでの説明は割愛いたします。
　また、労働時間の把握方法については、社外でも使用できる勤怠管理ツール等にて労働時間管理を行い、これに基づき管理職が法令や会社の規則等に沿った労働が行われているか日々確認し、問題があれば指導するといった運用が望まれます。難しい場合は、自己申告制を用い、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）に沿った対応することになります。また、業務の開始・終了時に上司等にメールで報告するなど、タイムリーに勤務状況が分かるようにしておけば、当該労働者がテレワークで勤務時間中であると社内でも分かりますので、連絡やコミュニケーションをとりやすくなります。中抜けを認める場合はその時間も申告するようにします。さらに、テレワークができる回数を週１回にするなど可能な回数を定めたり、テレワークが使える対象者を限定することも可能です。

（３）働き過ぎの防止
　勤務と私生活との切り分けが難しいテレワークは、時間外や深夜労働が増えるなど、働き過ぎとなることも想定されます。このような対策の一つとして、時間外、深夜または休日（以下時間外等）労働は原則禁止とし、必要な場合は事前に許可を得るという事前許可制にしておくことも一つの方法です。また、役職者等から時間外にメールを送付することの自粛を命じたり、深夜や休日には、業務ツールにアクセスできないように設定しておくことも有効です。
　テレワークは集中して仕事ができるため基本的には生産性の向上につながりますが、中にはテレワークでは業務に集中できず生産性が落ちるケースも想定されます。その対策としては、成果物の提出を義務付けたり、テレワークに適性がない従業員は対象から外せるように規定しておくのがポイントです。

（４）情報取扱に慎重な業界では
　情報取扱に慎重な業界もあります。例えば、金融機関の例では、三菱UFJ銀行やあおぞら銀行などは、本部の企画部門だけに限らず、支店や全行員への在宅勤務制度が導入されています。例えば、会社貸与のモバイルPCを利用したり、自宅PCから業務ツールへのアクセスにワンタイムパスワードを設けるなど、ハード面でのセキュリティ対策を講ずることは可能です。併せて、情報管理規程を従業員へ周知徹底し、誓約書を提出させることで注意喚起するなどソフト面でも対策します。
　また、紙の書類が多い場合、ぺーパーレス化を進めることも重要です。書類は業務ツールに電子保存をしておけば、テレワークでも必要な情報にアクセスができます。職場で仕事をするのと同様の環境となるため、テレワーク用の業務の切り出しは不要になります。加えて、印刷・ファイリングなどの事務の軽減化、情報共有化、検索性が高まること、保管場所を減らせるなどのメリットが見込まれます。

（５）人事評価の課題
　テレワークを高い頻度で行う場合は人事評価が課題となります。態度や意欲をみるような細かい情意考課は難しくなる一方、安易な成果主義の導入は不公平感を生むことになります。例えば、役割の場合、３段階程度の評価なら馴染む可能性があります。「よく果たしている」「通常程度に果たしている」「果たしていない」といったような評価です。自社の仕事を見える化しどのような点を評価するのか、この機会に評価制度を見直すのも一つです。